Revista: CCCSS Contribuciones a las Ciencias Sociales
ISSN: 1988-7833

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SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL: A IMPORTÂNCIA DO PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO PARA NOVOS SERVIDORES NA PERCEPÇÃO DOS TÉCNICOS E DOCENTES DO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DO AMAZONAS CAMPUS PARINTINS

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INTRODUÇÃO

Ao longo do processo de desenvolvimento humano, o indivíduo participa de inúmeros grupos sociais. A socialização faz com que a pessoa adquira as normas definidoras dos critérios morais e éticos, conforme os padrões da sociedade em que está inserido. Nessa constante interação com o meio, o indivíduo vai internalizando crenças e valores, construindo padrões de comportamento próprios para interação em cada grupo. Tais valores vão se consolidando e determinando suas escolhas, dentre elas, as escolhas profissionais. Este mesmo processo revela-se crucial no contexto de uma organização. Ao ingressarem em um novo grupo, os funcionários precisam ser apresentados aos valores, crenças, normas e práticas da organização, passando por um processo de socialização, que lhes permitirá articular-se com os processos de comunicação e de integração que permeiam o fazer coletivo.
Segundo Bergstein (1980), o que se almeja com a socialização é ajustar o novo funcionário, facilitar o primeiro contato do mesmo com a organização, fazê-lo “vestir a camisa”, informá-lo e sensibilizá-lo.
Para Borges e Albuquerque (2004), os funcionários são, ao mesmo tempo, sujeitos e objetos do processo de socialização organizacional. Dessa forma, devem estar familiarizados com as questões da organização, para que possam atingir os vários objetivos da mesma.
Socializar indivíduos é tão importante quanto todas as outras ações desenvolvidas na gestão de pessoas, pois possibilita que o funcionário recém-chegado possa conhecer a organização como um todo e ao começar a exercer sua função dentro da empresa possa conhecer todos os procedimentos, normas e cultura da organização.
Conforme definição de Van Maanen (1979), a socialização é um processo onde a pessoa aprende valores, normas e comportamentos exigidos, o que lhe permitirá participar como membro de uma organização.
Chiavenato (2010) salienta que nas empresas em geral, a socialização visa criar um ambiente imediato de trabalho favorável e receptivo durante a fase inicial do emprego. Portanto as organizações utilizam métodos que compoem o processo de socialização, neste estudo, daremos enfase ao programa de integração.
Destaca Motta (1993), que o programa de integração tem por finalidade, fazer com que os participantes incorporem todos os aspectos da organização nas suas práticas cotidianas, e que posteriormente se comporte como um membro que realmente se senti parte integrante da organização. O programa de integração representa para a organização a garantia de que sua cultura organizacional será repassada e incorporada pelos novos membros que compõem seu capital humano.
Acredita-se que o investimento no processo de socialização de novos servidores, especialmente o programa de integração, possa atuar como facilitador de relacionamento interpessoal com os novos colegas, para o início das respectivas atividades do trabalho, aquisição de informações para assimilação da cultura da organização, bem como a sua adaptação às normas e regras com as quais irá se deparar no convívio da empresa. A socialização representa uma etapa de iniciação particularmente importante para moldar um bom relacionamento em longo prazo entre o indivíduo e a organização, além de funcionar como elemento de fixação e manutenção da cultura organizacional.
Diante do exposto, surge a seguinte questão: Qual a importância do processo de socialização organizacional na percepção dos técnicos e docentes do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Amazonas Campus Parintins - IFAM CPIN? Essa é a questão que norteia o trabalho e é nela que se pautam os objetivos do estudo. Em geral pretende-se compreender o grau de importância do processo de socialização organizacional, sob a percepção dos técnicos e docentes do IFAM CPIN.
Para tanto, esta pesquisa perpassou pelos seguintes objetivos específicos: identificar o grau de importância percebido pelos servidores do instituto quanto a relevância da execução de um programa de integração, para os novos servidores do IFAM Campus Parintins, analisar o grau de importância identificado, segundo os servidores do IFAM Campus Parintins e apresentar propostas de melhoria no processo de socialização organizacional dentro do IFAM Campus Parintins, conforme a visão dos técnicos e docentes do instituto.
Realizou-se, portanto, uma pesquisa de campo no Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Amazonas Campus Parintins - IFAM CPIN, o universo da pesquisa foi o corpo docente e técnico deste instituto, que inclui 50 docentes, sendo que 42 professores são efetivos e 08 são temporários e quanto ao quantitativo de técnicos este corresponde ao número de 22 servidores, sendo que estes subdividem-se em funções especificas dentro do instituto. Desta forma, a amostra foi composta por 15 docentes, representando 30 % do universo de 50 professores efetivos e temporários e da mesma forma utilizou-se nesta pesquisa uma amostra combinada por 6 técnicos, correspondendo a 30 % do universo de 22 técnicos.
Como mencionado acima esta pesquisa é de campo, portanto a coleta de dados foi feita através de entrevista semiestruturada, junto a amostra acima citada, a fim de identificar e posteriormente analisar o grau de importância percebido pelos servidores do instituto quanto a relevância da execução de um programa de integração, método de socialização organizacional para os novos servidores do IFAM Campus Parintins.
Este estudo está estruturado, além deste tópico de introdução, apresentamos os tópicos correspondentes a delimitação do trabalho contendo: problema, objetivo geral, objetivos específicos e a justificativa. Os capítulos seguintes são: referencial teórico, que apresenta principais conceitos e teorias no que diz respeito às variáveis analisadas no estudo; metodologia com a descrição dos métodos, ferramentas e campo empírico abordado; resultados da pesquisa de campo, que contém os dados colhidos na pesquisa e os resultados obtidos através da análise feita; e, por fim, as considerações finais a respeito das contribuições do estudo em questão e prerrogativas para pesquisas futuras.

Objetivos

Objetivo Geral: Compreender o grau de importância do processo de socialização organizacional, sob a percepção dos técnicos e docentes do IFAM CPIN.

Objetivos Específicos

1. REFERENCIAL TEÓRICO

Segundo Levy (1973), a socialização é um processo contínuo no qual o indivíduo ao longo da vida aprende, identifica hábitos e valores característicos que o ajudam no desenvolvimento de sua personalidade e na integração de seu grupo, tornando-o sociável. Para Levy (1973, p. 60) “em estado de isolamento social, o indivíduo não é capaz de desenvolver um comportamento humano, pois este deve ser aprendido ao longo de suas interações com os grupos sociais”.
Na contemporaneidade, as organizações buscam estratégias para posicionarem seus colaboradores no ambiente de constante transformação por elas sofridas, fato este causado pelas mudanças que ocorrem tanto no ambiente interno quanto externo. Para que isso aconteça, é de suma importância que os funcionários estejam cientes dos objetivos, regras de funcionamento e cultura da empresa em que trabalham. Diversos autores apontam inúmeras estratégias, porém uma delas chama atenção: a socialização organizacional.
Os termos integração, iniciação, orientação, socialização ou ambientação de recém-chegados, novatos, iniciantes ou novos servidores das organizações são alguns dos nomes mais utilizados para o processo realizado com pessoas, ou seja, a socialização organizacional, na qual os novos participantes apren­dem de forma intensiva atitudes e comportamentos adequados e esperados no desempenho de suas funções na organização.
Leavitt (1991), ao definir o que é socialização organizacional, apresenta alguns termos, como: aculturação, lavagem cerebral, treinamento, manipulação e, até mesmo, educação. O foco principal, segundo o autor, é o convencimento para que as pessoas adotem determinadas atitudes e crenças, por meio de exemplos e/ou pressões sociais, além de reforços positivos ou negativos sobre comportamentos adequados ou impróprios.
Socializar indivíduos é tão importante quanto todas as outras ações desenvolvidas na gestão de pessoas, pois possibilita que o funcionário recém-chegado possa conhecer a organização como um todo e ao começar a exercer sua função dentro da empresa possa conhecer todos os procedimentos, normas e cultura da organização.
Conforme definição de Van Maanen (1979):
A socialização organizacional é um processo pelo qual uma pessoa aprende valores, normas e comportamentos exigidos, o que lhe permitirá participar como membro de uma organização, e esse processo é contínuo durante toda a carreira do indivíduo na organização.

Já Chiavenato (2010, p. 180-181), conceitua socialização organizacional como:
[...] a maneira como a organização recebe os novos funcionários e os integra na sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema, para que eles possam comportar-se de maneira adequada as expectativas da empresa.

Para Morin e Aubé (2009) é através do processo de socialização que se aprende sobre o funcionamento da organização, onde se familiariza com as instalações físicas da organização, toma conhecimento das regras e procedimentos, das relações de hierárquicas, os hábitos de trabalho comumente admitidos e esperados, as responsabilidades que lhe cabem, os papéis que lhe são atribuídos, as competências que deve desenvolver.
Mais prudente em relação ao conceito de socialização organizacional, Pontes (2001, p. 174) menciona que “a empresa tem sua cultura; seus valores; seu modo de ser; suas políticas e procedimentos; padrões de comportamento de chefias, de subordinados e colegas”. O autor ainda explica que cada empresa possui suas particularidades, o que torna uma empresa diferente da outra. Pois, não existem duas empresas iguais em seus aspectos sociais, assim como não existem pessoas iguais, e é preciso que seja feita uma adaptação adequada ao novo colaborador, adaptando suas próprias ideias, seus sentimentos e seu modo de trabalho aos padrões aceitos na empresa.
Segundo Gerbert et al. (1995, apud ROTHAMANN; COOPER, 2009, p. 183) a socialização organizacional tem os seguintes objetivos:

Diante da visão dos autores mencionados, é nítido que o processo de socialização de novos funcionários é decisivo na reprodução da realidade da cultura de uma organização. É por meio das estratégias de integração do indivíduo que os valores e comportamentos vão sendo transmitidos pela organização e internalizados pelos novos membros.
A socialização organizacional é necessária, pois ela proporciona para o novo membro a redução da imprecisão de papéis e aumenta a sensação de segurança. Para a equipe de trabalho ou organização, este processo cria uma maior uniformidade comportamental entre seus membros, desenvolvendo uma base para o entendimento, a colaboração e a redução do potencial de conflito. Trata-se de uma estratégia essencial no processo de constituição do sujeito organizacional (GONTIJO, 2008).
A socialização representa uma etapa importante para afeiçoar um bom relacionamento em longo prazo entre o indivíduo e a organização. Além disso, ela funciona como elemento de fixação e manutenção da cultura organizacional.
Mosquera (2002), considera a socialização organizacional como um processo que ao nível macro permite a adaptação do indivíduo à organização e ao nível micro, a adaptação à função que irá desempenhar. Ao nível macro, através do processo de socialização, a organização assegura a continuidade dos seus valores, normas, permitindo aos novos colaboradores desenvolverem um quadro de referência que conduza ao alinhamento entre as suas características e as da organização e que o levam a responder mais eficazmente aos desafios que o esperam.
Por outro lado, ao nível micro e decorrente deste alinhamento das características do indivíduo com a organização, este irá conhecer melhor a sua função, dando-se assim uma compatibilidade entre as expectativas e competências do indivíduo e as características e exigências da nova função (Mosquera1 , 2002).
É de suma importância que o processo de socialização não seja confundido com acolhimento e integração, programas geralmente usados com os novatos. O acolhimento é aplicado no momento de entrada na organização e tem curta duração (1 a 4 semanas) e serve para apresentar a organização, suas normas, valores e objetivos. A integração tem uma duração maior e corresponde a um acompanhamento personalizado, direcionado não somente para o trabalho, mas também para a função, de forma a garantir a adaptação do colaborador (Quadro 1).
Em suma, percebe-se que a socialização é bem mais abrangente que a orientação/acolhimento e a integração. Além de enfatizar mais os aspectos culturais como missão, visão, os objetivos organizacionais, aborda a cultura organizacional como um todo, proporcionando ao indivíduo a assimilação de valores e identificação do papel do colaborador na empresa.

O processo de socialização dentro das organizações, é composto por alguns métodos fundamentais que se realizam através de treinamentos onde se qualifica e integra o novo colaborador dentro da cultura da organização. Já que o programa de integração é considerado um tipo de treinamento, Marras (2002) apud Fidelis; Banov (2007) conceituam treinamento como:
[...] um processo de assimilação cultural em curto prazo que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou a sua otimização no trabalho. (MARRAS, 2002, p. 145 apud FIDELIS; BANOV, 2007, p. 87).

O processo de socialização de novos membros, segundo autores de diversas correntes teóricas, é crucial para a reprodução do universo simbólico. É por meio das estratégias de integração do indivíduo à organização que os valores e comportamentos vão sendo transmitidos e incorporados pelos novos membros.
Segundo Chiavenato (2010), nas empresas em geral, a socialização visa criar um ambiente imediato de trabalho favorável e receptivo durante a fase inicial do emprego. Portanto as organizações utilizam métodos que compõem o processo de socialização.
Os métodos de socialização organizacional mais utilizados na visão de Chiavenato (2010, p. 184-186) são os seguintes:

Este programa de integração procura fazer com que o novo participante assimile de maneira intensiva e rápida, em uma situação real ou de laboratório, a cultura da organização.
Segundo Herrera 2 (2009), o programa de integração é responsável pelo alinhamento e balanceamento dos objetivos e metas globais da organização com a intenção de buscar a sincronia entre todos os colaboradores da organização. O clima organizacional, política de cargos e salários, estabilidade, aprendizagem organizacional, desenvolvimento de competências e treinamento dos vários níveis gerenciais e operacionais buscam a sensibilização dos colaboradores para obter a sintonia, pois um colaborador desmotivado, não incentivado torna-se o elo mais fraco da cadeia.

Algumas organizações optam por desenvolver o programa de integração, enquanto outras preferem contratar um órgão de treinamento terceirizado para executar o programa aos seus novos funcionários.
Apresentaremos um sub-tópico acerca do Programa de Integração, visto que este é um dos objetos de estudo desta pesquisa.

Dentre os métodos de socialização apresentados por Chiavenato (2010), destaca-se como objeto desse estudo o programa de integração, que tem por finalidade fazer com que o novo empregado aprenda e assimile, normas e valores, padrões de comportamento considerados imprescindíveis para o bom desempenho suas funções.
A palavra integração tem origem no termo latim “integratio 3” que trata da ação ou efeito de integrar ou integrar-se, ou seja, construir um todo, completar um todo com as partes que faltam ou fazer com que alguém ou algo passe a pertencer ao todo.
Segundo Kolasa (1978), o termo integração quando usado em relação à organização social em seus delineamentos mais amplos, se refere ao grau de contato existente entre os grupos sociais dentro da sociedade. Quando os grupos se mantêm em harmonia dentro de uma estrutura central e podem trabalhar em conjunto e comunicar-se entre si em ambos os sentidos, estão presentes os aspectos essenciais para a integração.
Levando em consideração o pensamento de Kolasa, as entidades sejam elas públicas ou privadas, se encaixam perfeitamente neste contexto. As empresas são como as organizações sociais e os grupos sociais são as equipes de trabalho, compostas pelos funcionários. Quando esses funcionários são integrados desde o momento em que são inseridos dentro da organização e a estes é apresentado toda a cultura organizacional vivenciada naquele ambiente, a possibilidade de se trabalhar em conjunto e comunicar-se com todos, mantendo a harmonia dentro do ambiente interno, é consequência da socialização organizacional.
O processo de socialização organizacional realizado através do programa de integração, tem sido muito discutido pelos estudiosos das ciências humanas, especialmente pelos profissionais de Recursos Humanos. É imprescindível destacar que através das leituras realizadas pode-se observar que os autores são unânimes ao classificarem a importância de se promover a integração dos novos membros dentro de uma organização.
Para Motta (1993) integrar é a ação pelo qual o indivíduo internaliza o coletivo organizacional.
Por isso para Ribeiro (2008), a integração objetiva a adaptação e ambientação do novo funcionário ao lugar onde irá trabalhar. Tal ação é realizada por meio de uma programação sistemática que pode ser conduzida pela chefia imediata ou pelo setor de integração, quando este existe na organização.
Diversos autores garantem que existem muitas vantagens no programa de integração, pois o novo empregado é moldado de acordo com os requisitos definidos na descrição do cargo que irá ocupar, tendo como propósito fornecer ao funcionário recém-chegado informações importantíssimas sobre a organização.
Na mesma linha, Gil (2001) refere-se à integração como um processo educacional em curto prazo que amplia a capacidade do indivíduo para exercer suas atividades relacionadas ao cargo a ser ocupado na empresa.
O programa de integração facilita o desenvolvimento do papel funcional dos funcionários dentro da organização. Através destes treinamentos todas as informações necessárias para o servidor recém-admitido devem ser passadas facilitando a sua integração na organização.
Este tipo de programa, por se tratar de um treinamento, exige um planejamento das atividades, e segundo Tachizawa (2006) existem quatro etapas de elaboração de um programa de treinamento: diagnóstico das necessidades, programação, execução e avaliação.
Segundo Lima (2006), o chamado ciclo PDCA é a ferramenta mais adequada para a implementação desse tipo de treinamento, pois auxilia na organização do processo de implementação de programas fornecendo uma diretriz para a sua condução de forma objetivada.
O ciclo PDCA consiste em uma sequência de passos utilizada para controlar qualquer processo desenvolvido na organização. Essas ações se dividem em quatro fases básicas que devem ser repetidas continuamente. Portanto, deve-se ao se aplicar um treinamento primeiro planejar, posteriormente fazer ou realizar o programa, verificar os possíveis erros e acertos no decorrer do processo e por fim agir ou avaliar os resultados obtidos após o treinamento.
Dalacosta 4 afirma que na fase do diagnóstico é necessário fazer uma sondagem junto a organização sobre quais as reais necessidades que a mesma possui. Alguns dados devem ser definidos nesta etapa, que são: Por quê? Que representa a situação problema; Para que? Quais são os objetivos gerais a serem alcançados com a criação do programa; Quem? Definir quem é o público, as características dos participantes; Quando? Identificar o momento em que o funcionário deve passar por este programa; Quanto? Estabelecer qual será o tempo de duração e ou intensidade; Onde? Mapear o local físico onde será realizado e Como? Definir a didática, método e recursos que serão utilizados no programa todo.
Para a próxima etapa do treinamento recomenda Tachizawa (2006), que é de suma importância que a primeira etapa esteja concluída. O sucesso da etapa do planejamento depende muito do diagnóstico realizado. Na etapa do planejamento das atividades devem ser definidos alguns critérios, como: formato de implantação do programa; conteúdo programático; meios utilizados e momentos do programa; responsáveis pelos conteúdos entre outros. A sua duração deve ser de acordo com a disponibilidade da organização, mas na maioria das vezes dura entre um e cinco dias.
Reforçam Tachizawa (2006) e Ribeiro (2008), que a fase de avaliação tem o compromisso de fazer cumprir os objetivos do programa além de verificar se ele atingiu o propósito desejado. Por isso, tais programas devem ser avaliados pelos novos funcionários em períodos determinados pela empresa para medir sua efetividade para os novos entrantes.
Este tipo de programa é utilizado pelas organizações como método de recepção e acolhimento do novo funcionário. Porém nem todas as organizações possuem este programa institucionalizado. É mais comum as instituições privadas utilizarem este tipo de método como forma de estratégia de competitividade, visto que quando o novo funcionário é bem recebido e tratado como membro integrante do ambiente organizacional, este trabalha mais motivado e consequentemente o seu trabalho contribui para o sucesso da empresa.
Destaca Motta (1993), que o programa de integração tem por finalidade, também de fazer com que os participantes incorporem todos os aspectos da organização nas suas práticas cotidianas, e que posteriormente se comporte como um membro que realmente se senti parte integrante da organização. O programa de integração representa para a organização a garantia de que sua cultura organizacional será repassada e incorporada pelos novos membros que compõem seu capital humano.
Marras (2003) confirma que “integração é o elo entre políticas, diretrizes e ações formais e informais que regem as relações organizacionais enquanto indicadores da cultura organizacional”. Após a etapa de integração, o indivíduo passará pela etapa de socialização por tempo que não se pode determinar tendo em vista que é uma etapa que perpassa toda a convivência humana (MOSCOVICI, 2004).
Segundo Tachizawa (2006), um programa de integração deve constar todas as informações sobre a empresa tais como: sua história, missão e valores; desenvolvimento e organograma; produtos e serviços oferecidos pela organização; os direitos e deveres pessoais; as atividades sociais, plano de benefícios e serviços; as normas e regulamentos internos; normas de proteção e segurança no trabalho; o cargo a ocupar e natureza do trabalho, horários, salários, oportunidades de promoção; quem são seus supervisores e superiores; as relações existentes do cargo com demais cargos da organização; e a descrição detalhada do cargo. Segundo Chiavenato (2010, p. 187) os principais itens a serem abordados em um programa de integração são os seguintes:

A maioria das organizações que utiliza o programa de integração, como método de socialização, oferece aos seus novos funcionários um manual de integração. Ele é um veículo de comunicação interno que contém todas as informações necessárias que o novo funcionário deve saber a respeito dos procedimentos internos e questões de comportamentos esperados frente à cultura organizacional.
Dentre as vantagens que as organizações têm em oferecer um programa de integração aos seus funcionários podemos destacar inicialmente o grau de comprometimento e fidelização do funcionário para com a instituição. Outro ganho pelas empresas com este programa é a diminuição da rotatividade também conhecido como turnover, sendo este um fator que preocupa muito as organizações pela perda de investimento, tempo e desconforto causados pelo excesso de custo com recrutamento e treinamento.
Chiavenato (2008) e Araújo, Carioca e Machado (2011) destacam mais algumas vantagens do processo, que são um dos benefícios encontrados; afinal, a ansiedade é uma resposta do cérebro humano que está em estado de alerta para eventuais contratempos que possam encontrar como por exemplo a redução do tempo de adaptação do colaborador com o novo trabalho, com isso ele aumentará a produtividade em curto prazo, pois o funcionário será conhecedor do funcionamento da organização com rapidez. Evita o desconforto e o medo causado pelo não conhecimento da organização para com o atendimento dos seus clientes, e mantém os funcionários motivados. A redução da ansiedade de quem está chegando, também.
Moscovici (2004) diz que após a etapa de integração, o indivíduo passará pela etapa de socialização por tempo que não se pode determinar tendo em vista que é uma etapa que percorre toda a convivência humana, portando no próximo capítulo abordaremos a importância da socialização e o impacto que este processo causa no ambiente organizacional.

1.2 Socialização Organizacional: o ajustamento recíproco entre a organização e o indivíduo

O indivíduo ao ingressar em uma organização apresenta aptidões de produtividade, as quais dependendo do ambiente podem permanecer inativas. Alguns estudos sociais, mostram que se o ambiente organizacional satisfazer às exigências dos indivíduos, estes encontrarão satisfação e auto realização ao promover os objetivos da organização.
Como forma de enfatizar a interação intensa e democrática entre pessoas e organização, algumas empresas utilizam o chamado Desenvolvimento Organizacional (DO) como parte integrante do processo de socialização dos novos funcionários. Através do desenvolvimento organizacional é plenamente possível que as metas dos indivíduos se integrem aos objetivos da organização.
Chiavenato (2010, p.181) diz que, “[...] a socialização organizacional é o modo pelo qual a organização procura marcar no novo participante a maneira de ele pensar e agir de acordo com os ditames da organização. No processo de iniciação do novo participante, este deverá renunciar a um certo grau de sua liberdade, pois precisará, de agora em diante, obedecer à nova rotina desta nova empresa. Trata-se de um processo de duas mãos, em que cada uma das partes, organização e indivíduo, tenta influenciar e adaptar a outra aos seus propósitos e conveniências: de um lado a socialização e de outro a personalização”.
Como se pode notar, o DO é parte primordial para sucesso do processo de socialização, em virtude deste apresentar características que contribuem para a adaptação recíproca do indivíduo junto a organização. O ajustamento recíproco no início será difícil, ocorre muita rotatividade de pessoas, o que deverá diminuir com o passar do tempo. Existe um contrato psicológico, que ajudará neste processo; as pessoas o utilizam para distinguir suas expectativas em relação ao seu desempenho e ao esperado pela empresa; estes contratos regem as relações e valores que esta pessoa terá nos intercâmbios “intrapessoais e interpessoais” Chiavenato (2010, p.182).
Davis5 apud Chiavenato (2008, p.437), pressupõe as seguintes características do DO:

Na realidade todas essas características do desenvolvimento organizacional caminham para um único viés, integrar os objetivos dos indivíduos o mais próximo possível aos da organização, e melhorar a produtividade e a eficácia organizacional por meio da habilidade de confrontar com as mudanças, melhorar as relações internas através de programas de integração dos funcionários e incrementar a capacidade de solucionar os problemas.
O ajustamento a um trabalho ou a uma organização torna-se um conceito complexo e depende de múltiplas variáveis individuais ou situacionais.
Este ajustamento pode ser confirmado de diversas maneiras. Do ponto de vista teórico, um ajustamento será positivo quando o empregado estiver satisfeito com seu trabalho e sentir que algumas de suas necessidades pessoais e/ou sociais são preenchidas pelo próprio trabalho ou pelo ambiente de trabalho.
Vários autores argumentam que variáveis como a satisfação no trabalho, o nível de conflito e ambiguidade de papel, a implicação, o stress e a intenção de permanecer na organização são variáveis pertinentes para medir o ajustamento a um novo papel de trabalho e a uma organização (Feldman,1976; Zahrly &Tosi, 1989).
A socialização organizacional diz respeito à influência que a organização tem na aprendizagem do indivíduo. Contudo, vários estudos têm mostrado que os colaboradores apresentam um papel crucial e bastante ativo em todo o processo, através de ações de procura de informação e o estabelecimento das relações internas para se adaptarem a cultura organizacional. (Ashford & Black, 1996; Morrinson, 1993; Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003).
Os colaboradores aprendem a cultura organizacional através dos processos de socialização, onde é transmitido a eles histórias, rituais, símbolos, materiais e linguagem. Chiavenato (2010, p.183) conceitua:

É através dessas quatro formas apontadas por Chiavenato (2010), que algumas organizações transmitem para seus colaborados a importância da aprendizagem organizacional, tentando moldar os objetivos do indivíduo aos objetivos da empresa.
É importante destacar que o ingresso numa organização constitui uma das fases mais críticas da vida organizacional, fase essa que exige do indivíduo e da organização um esforço conjunto enorme, por forma a desempenhar o papel organizacional adequadamente e desenvolver com a organização um sentido de compromisso e orientação para os seus objetivos (Ashford & Taylor, 1990; Hulin, 1991; Nicholson, 1984, cit. por Kammeyer-Mueler & Wanberg, 2003).
A importância desta prática de gestão de recursos humanos é indispensável, uma vez que uma integração inicial efetiva e adequada revela-se um contributo importante para a intenção de permanência dos indivíduos nas organizações a que pertencem (Taylor, 2002).
Sotto (1998) acrescenta que, quando trata da construção do sujeito organizacional, este sujeito é, ao mesmo tempo, soberanamente livre (indivíduo) e necessariamente sujeitado, devendo costurar, em si mesmo, o impacto de dois registros antagônicos: a consciência individual e as representações coletivas que sempre lhe demandam algo. O sujeito organizacional retira sua existência do fato paradoxal de ser livre em sendo obediente: seja livre em sendo um bom empregado, seja livre em sendo um fiel parceiro da lei, da ordem e da performance.
Finalmente para Gomes et al. (2007) afirmam que as pessoas percebem que o desenvolvimento pessoal deve estar aliado ao crescimento organizacional, portanto as relações estabelecidas devem ser saudáveis ao ponto de impulsionar e estimular a busca por conhecimento que agregue valor a todas as partes envolvidas, onde deve haver uma reciprocidade entre o indivíduo e a organização como um todo.

Para Silva (2011) apud Amorim e Silva (2012, p.34) as pessoas que trabalham na organização tornam-se o capital intelectual de grande importância. Por isso, a Gestão de Pessoas tem sido considerada um dos setores mais importantes para atingir os objetivos organizacionais de economia, eficiência e racionalidade.
Quando se trata do processo de socialização de novos membros, cada organização através do setor de recursos humanos, utiliza estratégias de integração do indivíduo à organização onde valores e comportamentos vão sendo transmitidos e incorporados pelos novos membros.
Oliveira6 (2008, p.181) define estratégia “como um caminho, maneira, ou ação formalizada e adequada para alcançar, preferencialmente de maneira diferenciada, as metas, os desafios e os objetivos estabelecidos, no melhor posicionamento da empresa perante seu ambiente”.
Segundo Porter (1986), estratégia pode ser definida como a criação e o implemento de ações ofensivas e defensivas que uma empresa empreende em seu setor de atuação, para enfrentar, com sucesso, a concorrência de outras empresas, visando garantir sua competitividade e, assim, obter maior retorno sobre seus investimentos.
Van Maanen (1989) apud Gontijo7 (2005) ao definir socialização organizacional, também apresentam sete estratégias empregadas pelas empresas ao decorrer do processo, que são mutuamente exclusivas e que, na prática, estão combinadas de diversas formas, as quais apresentaremos as seguintes no quadro abaixo:

As estratégias apresentadas acima são utilizadas pelas organizações para controlar e dirigir o comportamento de seus membros. Van Maanen (1989) enfatiza, ainda, que grande parte do controle sobre o comportamento do indivíduo nas organizações é resultado direto da maneira pela qual a pessoa é socializada.
Pascale (1985) apud Gontijo (2005) também destaca sete passos inter-relacionados, que estruturam o processo de socialização dos indivíduos na cultura organizacional:

Pascale também destaca o poder nas organizações. Motta (1991), diz que os indivíduos podem ser prisioneiros do poder das organizações e também podem ser presos pela sua própria conduta. Os indivíduos devem apresentar resultados satisfatórios e mostrar competência, a fim de serem reconhecidos e recompensados pelos seus serviços.
Neste sentido, o processo de socialização organizacional pode ser considerado como uma estratégia utilizada pela empresa para capturar corpos e mentes através do poder e influência que exerce sobre o indivíduo.

Percebe-se que existem várias estratégias que podem ser adotadas pelas empresas. Essas quando bem gerenciadas conseguem moldar o sujeito organizacional, ou seja, aquele indivíduo que estabelece uma base de atitudes e valores que correspondem e aos objetivos que a organização espera.
A importância de se utilizar estratégias como fator competitivo dentro das organizações não pode ser questionado, porém a competência da cúpula administrativa também se torna um fator de grande importância para que o processo de socialização seja realizado com êxito.
Oliveira (2008, p. 184) conclui afirmando que a chave do sucesso da empresa é a habilidade da alta administração em identificar as principais necessidades da organização, e estabelecer algum equilíbrio entre os objetivos dos colaboradores e da organização, criando um conjunto de estratégias que permitam a satisfação de todos os envolvidos no processo de socialização.

Neste tópico serão feitas considerações acerca de como ocorre a socialização organizacional dentro das organizações públicas, visto que esta pesquisa será realizada em uma instituição pública de ensino.
Silva Neto (2001) apud Cunha; Souza e Almeida8 (2005, p. 5) afirmam que as organizações públicas apresentam as mesmas características básicas das demais organizações, ou seja, ao ingressar em um ambiente organizacional público o colaborador terá direitos, privilégios, obrigações e responsabilidades - acrescidas de especificidades que são atribuídas ao seu ambiente histórico e social. Quando se trata da estrutura da organização, possuem aspectos formais e informais. A estrutura formal é representada pela hierarquia do organograma clássico que prioriza as relações estáveis entre tarefas e unidades de trabalho. A estrutura informal é caracterizada por aspectos como comportamento da liderança, objetivos a serem alcançados e o comprometimento dos seus integrantes.
As instituições públicas de ensino em seu contexto são consideradas organizações complexas pelo fato de executarem atividades múltiplas, como ensino, pesquisa e extensão, três correntes interdependentes que ao final se complementam. Nesse contexto, o trabalho é fragmentado e transferido entre pessoas e departamentos.
Para Nigro 9 (1966) o primeiro contato do servidor recém-admitido com a organização na qual irá trabalhar é de fundamental importância para o mesmo, pois, além das expectativas que traz consigo, o servidor também carrega a sensação de insegurança e medo ao se deparar com o ambiente. O processo de socialização além de ser importante e fundamental para o servidor, também o é para a administração pública, pois esta, para agir segundo sua cultura organizacional, necessita de pessoas capacitadas e cientes de sua importância para a consecução dos objetivos do ente público no qual trabalham.
Nigro (1966) enfatiza que, a falta de ações e programas de integração pode produzir efeitos psicológicos negativos sobre o recém-admitido, afetando-lhe o entusiasmo e mesmo a motivação para o desempenho de seu novo trabalho. Desorientado e desmotivado, a prestação de serviço do servidor tende a ser insatisfatório tanto para ele quanto para a organização pública.
Com o intuito de minimizar essa problemática, algumas organizações públicas estão utilizando a mesma ferramenta estratégica das empresas privadas, pelo fato de ser simples e de grande utilidade; o Programa de Integração, que tem por objetivo principal socializar e integrar todos os colaboradores de todas as áreas e transmitir novas diretrizes aos recém-admitidos.
Esse processo é de suma importância no momento inicial de interação do novo servidor com a organização, pois este pode proporcionar um bom relacionamento a longo prazo, visto que o mais relevante neste período é a preparação que o novo trabalhador receberá para enfrentar as dificuldades que possa encontrar no seu dia a dia na organização.
Segundo Dessler 10 (2005) apud Machado (2013) 11, a socialização é um processo continuado no qual se transmite aos funcionários atitudes, padrões, valores e modelos de comportamento esperados pela organização. Para o autor, a integração com­põe o processo de socialização dos novos servidores, visando informá-los sobre questões consideradas básicas para o bom desempenho das funções como compreensão sobre o funcionamento da organização pública, setor ou órgão ao qual está se integrando, condições para ter um comportamento ade­quado no espaço de trabalho e ciência da visão, missão, cultura e objetivos constituintes da organização.
Apesar de ser movida por uma lógica voltada para atividades em prol do interesse da coletividade, a administração pública também precisa desen­volver programas de acolhimento e integração de seus novos trabalhadores de forma que estes conheçam melhor a instituição, sua missão, visão, seus serviços e fluxos, desenvolvendo maior compromisso com ela e com a satis­fação dos usuários, pois a falta deste pode ocasionar críticas e descontentamento por parte dos novos servidores que não foram orientados e nem acolhidos.
Segundo Machado (2013), “a contratação de trabalhadores para o serviço público carece de meca­nismos e processos que assegurem razoável coerência entre o que se espera e o que se obtém em termos de capacidade laboral. Há pouco tempo, o ingresso no serviço público ainda se realizava com base em interesses clientelistas ou patrimonialistas. O surgimento do concurso público foi uma conquista importante do ponto de vista da democratização de oportunidades, mas não representou solução satisfatória para o problema”. Ainda é evidente a grande dificuldade que as instituições sendo elas públicas ou privadas sentem ao tentar alcançar o objetivo final da seleção, que é o recrutamento de pessoal adequado e qualificado para desempenhar o trabalho necessário.
Segundo Sena12 (2004), as reformas administrativas ocorridas nos últimos tempos foram insuficientes para produzir profundas transformações na estru­tura clássica de recursos humanos no serviço público, na qual estão inseridas as atividades cartoriais da administração de pessoal e de desenvolvimento de pessoas.
O modelo tradicional do Recursos Humanos, apesar de ter funcionado por muito tempo, e ainda ser utilizado pelo serviço público, enfrenta uma crise profunda por não corresponder em alguns aspectos, às expectativas de um mundo globalizado e cada vez mais centrado nas relações interpessoais. É nítido que as empresas privadas se preocupam muito mais com relações interpessoais do que as instituições privadas.
Na concepção de Sena (2004), o serviço público está mudando e des­pertando para a realidade da importância das pessoas em todos os segmen­tos dos processos de trabalho, incluindo também a inteligência emocional, a criatividade, a capacidade interativa, a velocidade das informações, bem como as diversas maneiras de adaptação às novas situações.

Vergara (2009, 41-46) classifica os tipos de pesquisa propondo dois critérios básicos: “quanto aos fins e quanto aos meios de investigação”.
Desta forma, quanto aos fins, esta pesquisa foi classificada como pesquisa descritiva que, segundo Vergara (2009, p. 42) “expõe características de determinada população ou de determinado fenômeno, sem o compromisso de explicar os fenômenos que descreve, embora sirva de base para tal explicação”.
Em relação à tipologia da pesquisa quanto aos meios de investigação, esta foi classificada como pesquisa de campo que, na visão de Vergara (2009, p.43) “é uma investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para explicá-lo”. Quanto à abordagem, esta pesquisa é considerada qualitativa, que Richardson; Peres et al (1999) apud Lindemeyer; Oliveira et al (2007. p. 6) afirmam que essa abordagem:

Pode-se descrever a complexidade de determinado problema, analisar a interação de certas variáveis, compreender e classificar processos dinâmicos vividos por grupos sociais, contribuindo no processo de mudança de determinado grupo e possibilitar em maior nível de profundidade, o entendimento das particularidades do comportamento dos indivíduos.

O universo da pesquisa de campo foi o corpo docente e técnico do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Amazonas Campus Parintins – IFAM CPIN, que inclui 50 docentes, sendo que 42 professores são efetivos e 08 são temporários e quanto ao quantitativo de técnicos este corresponde ao número de 22 servidores, sendo que estes subdividem-se em funções especificas dentro do IFAM CPIN.
A amostra foi definida pelo critério de tipicidade, que segundo (VERGARA, 2009), “é construída pela seleção de elementos que o pesquisador considere representativos da população-alvo, o que requer profundo conhecimento dessa população.” Desta forma, a amostra foi composta por 15 docentes, representando 30 % do universo de 50 professores efetivos e temporários; da mesma forma utilizou-se nesta pesquisa uma amostra combinada por 6 técnicos, correspondendo aproximadamente a 30 % do universo de 22 técnicos.
Este critério de amostra foi utilizado nesta pesquisa devido a possibilidade de poder escolher dentro do universo citado, uma porcentagem de servidores que participaram e/ou não participaram do processo de socialização organizacional ao ingressar no IFAM CPIN, possibilitando a obtenção de certo equilíbrio na escolha dos entrevistados.
Como mencionado acima esta pesquisa é de campo, portanto a coleta de dados foi feita através de entrevista semiestruturada, que conforme Ander – Egg (1978, p.110) apud Marcone & Lakatos (2010. p. 180), este tipo de entrevista não tem a necessidade de obedecer uma estrutura formal, possibilitando ao entrevistador a oportunidade de sondar razões e motivos a respeito do que se pergunta.
Realizou-se antes das entrevistas, um pré-teste com um indivíduo escolhido aleatoriamente, permitindo a realização de uma interview 13 fictícia e possibilitando o apontamento de possíveis mudanças e correções de erros que não deverão ser cometidos na validação da coleta de dados.
Nas entrevistas, foi utilizado, sob o consentimento do entrevistado, o equipamento de mini gravador para que fosse feito o registro eletrônico da sua fala e uma melhor transcrição posteriormente. As entrevistas tiveram duração de 15 minutos e foram feitas no próprio local de trabalho dos participantes da pesquisa.
Faz-se necessário destacar que dos vinte e um entrevistados, dois não permitiram a gravação. Neste caso os dados foram coletados através de anotações feitas no momento da entrevista.
Após a realização das entrevistas semiestruturadas junto aos servidores do IFAM CPIN, foi feita a análise dos dados coletados, utilizando a técnica de análise de conteúdo, que segundo Bardin (2004), é um conjunto de técnicas de análise das comunicações que utiliza procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens.
A sequência de passos do método de análise de conteúdo, aplicados nas entrevistas, seguiu a orientação de Bardin (2004), que organiza-se em torno de três momentos: iniciando com a pré-análise do material coletado, seguido da exploração deste e, por fim, realiza-se o tratamento dos resultados, onde serão feitas as possíveis inferências e a interpretação final do material.
Com o intuito de facilitar a exploração do material coletado, realizou - se um processo de categorização dos impactos causados pela socialização nas organizações e nos indivíduos, para que posteriormente fossem identificadas e analisadas as respostas dos docentes e técnicos do IFAM CPIN, em relação a esses impactos.
Por fim, utilizou-se também nesta pesquisa o software ATLAS/ti, que auxiliou na análise dos conteúdos e no tratamento dos resultados finais, após todo o processo de pré-análise e exploração do material coletado, atendendo aos objetivos geral e específicos desta pesquisa.

Neste capítulo será demonstrado como se constatou na prática o grau de importância percebido pelos técnicos e docentes do IFAM Campus Parintins quanto a relevância da execução de um programa de integração organizacional para os novos servidores do instituto.
Aqui será demonstrado, na visão dos servidores entrevistados, qual a opinião dos mesmos acerca do processo de socialização dentro do IFAM Campus Parintins.
Para isso, passa-se primeiramente à descrição da instituição no sentido de contextualizar o objeto de estudo, para depois passar à análise dos dados coletados.

O Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Amazonas – Campus Parintins é uma Instituição da Administração Pública Indireta. Possui autonomia administrativa, patrimonial, financeira, didático-pedagógico e disciplinar definidas em estatuto próprio e está vinculada ao Ministério da Educação, supervisionado pela Secretaria de Educação Profissional e Tecnológica (SETEC).
A Portaria de Nº 687, de 27 de maio de 2010, do Ministério da Educação, autorizou o início de funcionamento das atividades administrativas do IFAM Campus Parintins, portaria esta publicada no Diário Oficial da União em 28 de maio de 2010.
As atividades educacionais iniciaram-se a partir do dia 22 de março de 2010, no endereço provisório, sito, Rua Paraíba nº 398 - Palmares, com um quadro de servidores mínimo composto por 27 colaboradores: 01 Diretoria Geral, 01 Chefe de Departamento de Ensino, Pesquisa e Extensão, 01 Chefe do Departamento de Administração e Planejamento, 01 Técnico em Agropecuária, 07 professores contratados, 04 auxiliares administrativos, 06 auxiliares de portaria e 06 agentes de limpeza. (Fonte - site do IFAM)
No primeiro semestre de 2010, somente as turmas dos cursos Integrados iniciaram suas atividades educacionais e no segundo semestre, com a chegada dos servidores efetivos, iniciaram as atividades das demais turmas, concluindo o ano letivo com 280 alunos.
Atualmente, o IFAM Campus Parintins situa-se em seu prédio fixo, localizado a Estrada Odovaldo Novo, S/Nº, Comunidade Aninga–Parananema, CEP: 69.152-470, na cidade de Parintins-AM.
Esta Instituição de Ensino possui 09 turmas na modalidade integrado ao nível médio: Técnico em Administração 1ª ,2ª e 3ª séries, Técnico em Agropecuária 1ª ,2ª e 3ª séries e Técnico em Informática 1ª, 2ª e 3ª séries; 04 turmas na modalidade subsequente Técnico em Administração, Técnico em Informática, Técnico em Meio Ambiente e Técnico em Recursos Pesqueiros e 03 turmas de ensino a distância, sendo 01 turma de Agente Comunitário de Saúde, 01 turma de Eventos e 01 turma de Rede de Computadores.
A partir deste ano, IFAM Campus Parintins iniciou suas atividades educacionais na modalidade de pós-graduação, oferecendo o curso de “Educação no Campo”, com composição de 01 turma.
A Instituição ainda atua na oferta de cursos à comunidade em geral, por meio dos programas do Governo Federal, como por exemplo, Mulheres Mil e PRONATEC, com a finalidade de promover a inclusão e atender a demanda regional.
O Campus Parintins possui um quadro funcional dividido da seguinte forma:

Em virtude dos institutos federais serem organizados em estruturas multicampi, existe uma proposta orçamentária anual identificada para cada Campus e para a Reitoria, com exceção no diz respeito a pessoal, encargos sociais e benefícios aos servidores.
Conforme o Regimento Geral, os recursos financeiros do IFAM são provenientes de: dotações que lhes forem anualmente consignadas no orçamento da União; doações, auxílios e subvenções que lhes venham a ser concedidos; remuneração de serviços prestados a entidades públicas ou particulares, mediante contratos ou convênios específicos; valores de contribuições e emolumentos por serviços prestados que forem fixados pelo Conselho Superior, observada a legislação pertinente; resultado das operações de crédito e juros bancários; receitas eventuais; e alienação de bens móveis e imóveis.
Os orçamentos individuais de cada Campi do IFAM são instrumentos de planejamento que exprimem em termos financeiros os recursos alocados para o período anual, que coincide com o ano civil, nele constando as receitas decorrentes de transferência do Tesouro Nacional e as obtidas por arrecadações próprias e convênios.
A proposta orçamentária anual do IFAM é elaborada pela Pró-Reitoria de Administração e Planejamento, com base nos elementos colhidos junto à Reitoria e aos Diretores Gerais dos Campi, nos planos de desenvolvimento institucional e de gestão para o exercício, bem como nas diretrizes estabelecidas pelo Governo Federal.
O IFAM Campus Parintins têm por missão: “Promover a Educação de excelência através do Ensino, Pesquisa e Extensão, visando a formação do cidadão crítico, autônomo e empreendedor, comprometido com o desenvolvimento social, científico e tecnológico do País”.
A visão de futuro do Campus Parintins é: “Consolidar o IFAM como Centro de Excelência da Educação Tecnológica na região”.
Almejando o alcance da efetividade nas atividades e da eficácia nos resultados relacionados a missão a visão do instituto, a estrutura administrativa do Campus Parintins possui Direção Geral, Chefes de Departamentos e de Coordenações que trabalham baseados nos seguintes valores: ética, responsabilidade, justiça e valorização humana.
A Instituição tem a administração de forma descentralizada, por meio de gestão delegada, em consonância com os termos do art. 9° da Lei n°. 11.892/2008, conforme disposto no Regimento Geral.
O IFAM CPIN apresenta uma estrutura administrativa composta por Direção Geral, Departamento de Ensino, Pesquisa, Extensão e Pós- Graduação com suas coordenações adjacentes, Coordenações dos Cursos oferecidos pelo IFAM Campus Parintins, Departamento de Administração e Planejamento com suas coordenações vinculadas, Coordenação de Registro Acadêmico, Biblioteca e Protocolo.
A Direção Geral, como órgão executivo da administração superior, compete ao diretor, dirigir e implementar a política da Instituição nos planos administrativo, econômico-financeiro, de ensino, pesquisa e extensão; bem como supervisionar e avaliar as estratégias e as operacionalizações de todas as atividades desenvolvidas no Campus, em consonância com a legislação e diretrizes superiores.
O Departamento de Ensino, Pesquisa, Extensão e Pós-Graduação, na pessoa de seu chefe, orienta e avalia o trabalho desenvolvido pelos coordenadores e professores, assegurando o alcance e a qualidade do processo ensino-aprendizagem. Gerencia problemas disciplinares e atitudes do corpo docente, discente e técnico-administrativo, promovendo, quando necessário, as indicações de seus representantes em Comissões; Solicita aos Coordenadores de Cursos e Áreas o planejamento para a aquisição de materiais e serviços com vistas ao funcionamento dos laboratórios, oficinas, salas de aula e ambientes especiais; Acompanha, controla e presta assistência ao corpo discente com o objetivo de promover o bem-estar entre os alunos. Adota medidas e instrumentos de controle e de acompanhamento da frequência dos docentes, orientando os assistentes de alunos no decorrer das atividades acadêmicas e registrando os fatos perturbadores à ordem escolar. Coordena e supervisiona os mecanismos disciplinares relativos à manutenção da ordem escolar, no âmbito interno e externo da escola. Aplica as sanções disciplinares cabíveis aos servidores dos setores vinculados a este departamento, bem como aos alunos, quando no descumprimento às normas desta Instituição.
As Coordenações dos cursos de Administração, Agropecuária, Informática, Meio Ambiente, Recursos Pesqueiros e os cursos de Agente de Saúde, Eventos e Rede de Computadores em EAD possuem coordenações especificas, onde o coordenador fixa diretrizes gerais dos programas das disciplinas dos respectivos cursos; orienta, coordena e controla as atividades do curso no que se refere à aplicação das metodologias didático-pedagógicas adequadas às diversas situações das disciplinas ministradas; assegura a interdisciplinaridade no conjunto do projeto acadêmico de cada curso; sugere intercâmbio, substituição ou treinamento de professores, bem como providências de outra natureza necessária à melhoria da qualidade de ensino; opina sobre trancamento e/ou dispensa de matrícula, transferências, bem como outros processos vinculados à vida estudantil; emite pareceres sobre adaptações e equivalências curriculares; traça as diretrizes específicas quanto a programas, projetos e planos de ensino das disciplinas do curso; presta orientação ao aluno sobre sua vida acadêmica e sua integralização curricular; realiza adaptação curricular do aluno em consequência de transferência; solicita das entidades estudantis representação para reuniões ordinárias e extraordinárias da Coordenação; busca informações e mantem contato junto à Coordenação de Estágio e egressos com vistas ao desenvolvimento e atualização curricular.
O Departamento de Administração e Planejamento é subordinado à Pró-Reitoria de Administração e Planejamento. Compete ao mesmo planejar, supervisionar, normatizar e executar as atividades relacionadas à aquisição de materiais, bens, serviços e obras, ao controle, à distribuição e à alienação; elaborar e acompanhar os contratos; orientar e acompanhar a realização do inventário e tomada de contas anual; acompanhar de forma permanente, o controle dos bens móveis e imóveis; conciliar, em conjunto com os setores pertinentes, os registros dos lançamentos e saldos patrimoniais e físicos; solicitar e subsidiar o processo de avaliação de bens; elaborar e analisar os processos de prestação de contas das descentralizações e dos convênios de responsabilidade da Instituição; acompanhar e orientar o cumprimento do objeto proposto e a aplicação de recursos dos convênios e contratos; encaminhar a Prestação de Contas aos órgãos de fomento; e atender às diligências dos órgãos de fomento.
À Coordenação de Registro Acadêmico compete: a publicação do calendário anual, informando as datas de matrícula, de períodos de trancamento de matrícula e publicações de resultados para consulta periódica; preparar o Boletim Acadêmico e o Histórico escolar; promover a guarda de documentos escolares; responsabilizar-se pela emissão de documentos relativos à vida acadêmica dos alunos; elaborar e fornecer mapas, boletins e resultados de avaliações dos alunos; organizar as turmas e os respectivos diários de classe; divulgar mapas de aferições do rendimento escolar dos alunos; planejar, organizar e executar a matricula dos alunos em cada período acadêmico; encaminhar aos setores competentes qualquer registro escolar que diga respeito à movimentação da vida acadêmica dos alunos; acondicionar processos e pareceres sobre documentos dos alunos; assistir aos professores na busca de informações acadêmicas dos alunos.
O Protocolo deverá ser acionado sempre que a comunidade escolar precise realizar alguma solicitação por meio de requerimento como: certificado de conclusão, histórico escolar, atestados, dentre outros. Vale ressaltar que, em qualquer solicitação, o aluno deverá informar o nome e número da sua matrícula inicial.
A setor de Biblioteca do instituto, disponibiliza o acervo bibliográfico por meio de consultas e/ou retiradas de livros por empréstimo. O cadastramento na biblioteca é feito automaticamente na matrícula.

3.2 ANÁLISE DOS RESULTADOS

Através da técnica aplicada, foram processadas respostas, pela análise de conteúdo. Os dados e resultados apresentados anteriormente, permitem algumas análises e discussões, que sintetizam as principais ideias e concepções, através da percepção dos entrevistados, em relação ao processo de socialização organizacional e identificação do grau de importância percebido pelos servidores do instituto quanto a relevância da execução de um programa de integração, conforme o objetivo geral e os objetivos específicos desta pesquisa.
Faremos a apreciação dessas respostas conflitando com o quadro 03 de categorização para análise de conteúdo denominado “Impactos causados pelo processo de socialização nas organizações e nos indivíduos”, quadro apresentado na metodologia deste estudo para auxílio na obtenção de resultados mais próximos da realidade vivenciada no ambiente pesquisado.
Este quadro apresenta as várias ramificações categorizadas e abordadas no segundo capítulo deste trabalho, que aborda a importância da socialização e os impactos que este processo causa no ambiente organizacional, apontando o aspecto social, cultural e produtivo.
No que se refere ao primeiro questionamento que procurava saber se o servidor participou ou não de algum programa de integração no instituto, observamos que apenas 17% dos técnicos entrevistados participaram, quanto que 83 % não participaram. Em relação aos docentes, a porcentagem de participantes também é menor. Dos entrevistados apenas 27% dos docentes foram participantes, quanto que 73% não tiveram essa oportunidade.
No ano de 2012, foi realizado no IFAM Campus Parintins e promovido pelo Departamento de Administração e Planejamento, a I Ambientação para Servidores. Aos participantes foi apresentado o histórico, estrutura administrativa e organizacional da instituição; conduta ética na administração pública; noções básicas de licitações e contratos e uma breve abordagem da lei 8.112/90, lei que rege o servidor público.
Os servidores que tiveram a oportunidade de participar desta “ambientação”, segundo suas falas, absorveram muitas informações sobre a organização do instituto, os setores e suas funcionalidades e os procedimentos a serem adotados no IFAM CPIN. Aqueles que não participaram deste processo, informaram que apenas receberam orientações básicas que não supriram no primeiro momento as expectativas.
O item impacto social, apresentado no quadro de categorização, onde Bowditch e Buono (1992), afirmam que a socialização organizacional corresponde a um processo de três etapas, causando um impacto social entre a organização e o indivíduo. Portanto, para que o recém-admitido se sinta socializado no ambiente organizacional é de suma importância que ele participe de um programa de integração para auxilia-lo na tomada de decisão frente as suas tarefas.
Ao perguntar aos entrevistados como foi o primeiro dia de trabalho deles no instituto, observamos que tanto técnicos quanto docentes que tiveram a oportunidade de participar da ambientação, relataram que ao ingressar no instituto, já de imediato foram acolhidos pelo seu respectivo superior, que no primeiro momento explanou sucintamente a respeito da dinâmica do processo administrativo do instituto, sobre a cultura organizacional bem como a acerca das atividades a serem executadas. Porém os técnicos e professores mais antigos informaram que ao ingressar no instituto receberam apenas informações básicas a respeito da instituição, nada aprofundado. Não foi exposto a eles nenhuma informação a respeito da cultura organizacional, missão, visão, deveres e direitos. Outros ainda afirmaram que na instituição existia um clima organizacional difícil, onde cada um defendia seus ideais e no momento do ingresso no instituto não existia ninguém que orientasse os novos servidores deste campus.
É importante destacar que aqueles servidores que já tinham experiência em outras instituições públicas talvez não sentiram tanta dificuldade em virtude da familiarização com alguns processos. O quadro de categorização, mostra no item impacto social, que a primeira etapa do processo é a socialização antecipada, na qual a pessoa deve receber uma visão realista das metas e expectativas organizacionais, portanto orientações sistematizadas proporcionam ao novo servidor a redução da imprecisão de papéis e aumenta a sensação de segurança. Segundo Gontijo (2008), as informações sobre o ambiente organizacional aos recém-admitidos, criam uma maior uniformidade comportamental entre seus membros, desenvolvendo uma base para o entendimento, colaboração e a redução do potencial de conflito.
Outro fator de suma importância para que o processo de socialização ocorra, é a interação entre todas as coordenações, departamentos e a equipe de trabalho em que o novo servidor será inserido.
Ao serem questionados, os primeiros servidores que ingressaram no ano de 2010 ao instituto, informaram que apenas existia uma estrutura provisória com 2 salas, as coordenações e departamentos foram criadas posteriormente. Apenas uma professora relatou que foi apresentada somente a alguns docentes e que logo foi encaminhada para a sala de aula, os demais servidores informaram que foram apresentados, se não à todas, mas a maioria das coordenações e departamentos do IFAM Campus Parintins.
Esta fase de apresentação à estrutura administrativa e equipe de trabalho é destacada no item impacto produtivo, onde Bowditch e Buono (1992) afirmam que a socialização bem feita, ou seja, aquela que permite e faz com que o indivíduo se sinta parte integrante da organização, também contribui para sua produtividade, assim como para o seu compromisso com o grupo ou equipe de trabalho.
Diante disso é possível ressaltar que, quando os novos servidores são integrados desde o momento em que são inseridos dentro da organização e a estes é apresentado toda a cultura organizacional vivenciada naquele ambiente, a possibilidade de se trabalhar em conjunto e comunicar-se com todos, mantendo a harmonia dentro do ambiente interno, é consequência da socialização organizacional.
De acordo com Stoner e Freeman (1982), “a orientação é elaborada para dar ao novo empregado a informação da qual precisa para trabalhar confortavelmente e com eficácia na organização.”
Em se tratando de orientações no que diz respeito a execução das primeiras atividades a serem desenvolvidas pelos novos servidores do IFAM CPIN, tanto professores quanto técnicos relataram que receberam orientações básicas por parte de seus superiores, porém na maioria das vezes segundo os próprios servidores, estas orientações não eram suficientes e em consequência disso surgiram as dificuldades que retardavam a conclusão de determinadas atividades.
No quadro de categorização é possível observar que na segunda etapa do processo de socialização, item impacto social, ocorre o encontro organizacional ou grupal, onde o novo servidor é posto frente a necessidade de equilibrar diversas exigências pessoais às exigências relacionadas ao trabalho. Simultaneamente, ele está aprendendo novas tarefas relacionadas a sua função, esclarecendo expectativas do seu papel dentro da organização e travando conhecimento com seus colegas de trabalho.
Esta etapa também pode ser interligada ao item impacto produtivo, correspondente ao subitem orientação quanto a rotina de trabalho e conhecimento das operações ou produção de trabalho da organização, no qual os novos participantes apren­dem de forma intensiva, atitudes e comportamentos adequados e esperados no desempenho de suas funções na organização.
A obtenção de orientações sistematizadas que possibilitam ao novo servidor uma gama de informações necessárias à construção do indivíduo organizacional, aumenta a produtividade e enriquece o convívio entre todos os servidores da organização.
Afirmam Araújo, Carioca e Machado (2011), que o funcionário ao ser bem integrado estabelece a possibilidade da redução destes fatores que poderiam minimizar a sua produtividade, e que profissionais qualificados ficam melhores preparados e prontos para responder as expectativas da empresa, sempre engajados nos objetivos organizacionais.
Analisando as falas dos entrevistados, a maioria informou que falhas ocorreram por não existir uma rotina de trabalho planejada e pela falta de orientações mais concretas sobre as atribuições e funções dos novos servidores. O fator qualidade no trabalho é apontado no quadro de categorização como subitem do item impacto produtivo. Afinal, quando existe dentro do ambiente organizacional um programa de integração que já disponibiliza ao novo funcionário todas as informações necessárias ao bom andamento das tarefas, ocorre uma melhoria na qualidade do trabalho das pessoas, pois contribui para a melhor produtividade, visto que elas terão qualidade ao se sentirem bem orientadas nas suas funções.
Busca-se com essa pesquisa identificar o grau de importância da execução do programa de integração como método de socialização organizacional entre os servidores do IFAM CPIN.
Considerando as análises feitas, já identificamos que por falta da realização de um programa de integração sistematizado, as dificuldades e falhas ocorreram durante o processo de adaptação de alguns dos novos funcionários no instituto. Porém não podemos desconsiderar que alguns técnicos e docentes tiveram a oportunidade de participar da “ambientação para servidores”, contudo este processo facilitou sim, em parte, a socialização organizacional mas não em sua totalidade.
Observamos através das falas destacadas dos servidores entrevistados, que o grau de importância percebido sobre a relevância da execução de um programa de integração dentro do instituto é muito grande. Todos os servidores entrevistados lançaram suas opiniões e expressaram a sua vontade em participar desse tipo de treinamento sistematizado.
Afirmaram que realização de um programa de integração no IFAM Campus Parintins seria de suma importância para o servidor público, principalmente para aqueles que nunca tiveram a oportunidade de trabalhar antes na administração pública.
A realização deste programa de integração é de suma importância, pois melhoraria os seguintes aspectos na visão dos servidores e técnicos do IFAM Campus Parintins:

Esses fatores apontados pelos servidores do IFAM CPIN, estão diretamente ligados ao impacto produtivo que seria causado pela execução do programa de integração na instituição.
O quadro de categorização aponta alguns subitens que também foram relacionados pelos entrevistados como orientação quanto a rotina de trabalho e conhecimento das operações ou produção de trabalho da organização, políticas e regras de trabalho e benefícios para os empregados, motivação e o relacionamento interpessoal entre antigos e novos servidores.
Diante dessas análises é nítido que para os servidores do IFAM Campus Parintins, a importância da realização de um programa de integração é muito relevante.
Nigro (1966) enfatiza que, a falta de ações e programas de integração pode produzir efeitos psicológicos negativos sobre o recém-admitido, afetando-lhe o entusiasmo e mesmo a motivação para o desempenho de seu novo trabalho. Desorientado e desmotivado, a prestação de serviço do servidor tende a ser insatisfatório tanto para ele quanto para a organização pública.
A participação de 17% dos técnicos e 27% dos docentes entrevistados, na “ambientação” realizada no ano de 2012, possibilitou a estes servidores articularem opiniões concretas sobre as melhorias que este tipo de método causa no indivíduo e na organização. Porém, mesmo os não participantes, relataram que se existisse um programa de integração sistematizado dentro do instituto instigaria confiança e motivação na realização das tarefas atribuídas a cada funcionário.
Segundo os próprios entrevistados, além de facilitar o fluxo de informações entre a equipe de trabalho, participar deste tipo de programa que integra o novo servidor à instituição, auxilia na tomada de decisão e dá segurança no bom desenvolvimento do trabalho.
Uma das dificuldades apontadas pelos servidores seria a burocracia em relação aos tramites documentais na instituição. Por desconhecimento relacionado ao funcionamento da instituição, os novos e até mesmo os servidores que já atuam no instituto a algum tempo, sentem dificuldades em dar andamento aos processos.
O quadro de categorização no item impacto cultural enfatiza que o programa de integração torna-se o diferencial competitivo, frente as outras instituições, por ser um dos métodos mais utilizados para socializar novos funcionários. Também é decisivo para a organização, pois é através das ações desse programa que as empresas conseguem fazer de sua cultura uma referência a todos os recém-chegados, formando equipes mais unidas e fortes, que por sua vez, exercem suas atividades com mais afinco e qualidade almejando o diferencial competitivo que o mercado exige.
O indivíduo ao ingressar em uma organização apresenta aptidões de produtividade, as quais dependendo do ambiente podem permanecer inativas. Alguns estudos sociais, mostram que se o ambiente organizacional satisfazer às exigências dos indivíduos, estes encontrarão satisfação e auto realização ao promover os objetivos da organização.
A satisfação também está relacionada ao processo de socialização organizacional. Ao serem questionados os técnicos e docentes, em sua maioria, expuseram que se sentem satisfeitos com o trabalho realizado no IFAM CPIN, mas que o processo de socialização só acontece com o tempo e depende também do servidor se disponibilizar a aprender e querer crescer dentro da instituição.
O contato com um ambiente novo, causa medo, ansiedade e insegurança em qualquer indivíduo. Novos servidores buscam espaço, reconhecimento e desenvolvimento de um bom trabalho, mas a falta de informação acaba dando lentidão ao processo.
No item impacto cultural, o quadro de categorização enfatiza a importância de socializar os novos colaboradores, pois a partir do processo de socialização, as organizações constroem ações que aprimoram a integração do indivíduo, sendo de grande importância à participação dos gestores na disseminação da cultura organizacional.
Os dados obtidos nas entrevistas mostram que 48% dos entrevistados afirmaram que consideram a maneira como foi integrado no IFAM CPIN, dificultou sua adaptação no trabalho.
Esta porcentagem se deu em virtude da não participação destes servidores em programas de integração, ausência de informações a respeito da cultura organizacional do IFAM Campus Parintins, falta de informações concretas em relação as atividades a serem executadas, dificuldades relacionadas às atribuições dos cargos e funções, recepção informal e dificuldade de adaptação aos trâmites administrativos desenvolvidos no instituto.
Se todos tivessem tido a oportunidade de participar de um programa de integração sistematizado, muitas dessas dificuldades seriam sanadas e a terceira etapa do processo de socialização seria concluída, visto que o quadro de categorização mostra no item impacto social, que a última etapa é a de aquisição das normas e valores do grupo, ocasionado quando, segundo os autores, a socialização organizacional se completa. Nessa fase os recém-chegados já serão capazes de conciliar as exigências conflitantes de seus papéis, de dominar suficientemente suas tarefas e de se ajustar a cultura vivenciada na organização.
Percebe-se que a socialização é bem mais abrangente que a orientação e/ou acolhimento e a integração. Além de enfatizar mais os aspectos culturais como missão, visão, os objetivos organizacionais, aborda a cultura organizacional como um todo, proporcionando ao indivíduo a assimilação de valores e identificação do papel do colaborador na empresa.
Ao final da entrevista foi disponibilizado um espaço para sugestões de melhorias no processo de socialização organizacional realizado na Instituição, algumas considerações a seguir:

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante de todo o exposto, foi possível a constatação de que o processo de socialização realizado no Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Amazonas IFAM – Campus Parintins ainda necessita de melhorias, no que tange a sistematização e formalização de um programa de integração para os novos servidores.
Os servidores relataram que durante os quase 5 anos de instituição, somente uma vez foi realizado uma ambientação para servidores do instituto, onde apenas os que estavam ingressando à aquela instituição de ensino no ano de 2012 participaram.
Um aspecto de relevância detectado na monografia é que a instituição necessita estabelecer um fluxo das etapas do processo de socialização bem estruturado, além de que necessita possuir servidores devidamente capacitados para conduzir e executar as atribuições pertinentes a função de cada novo servidor público.
Como sugestão para a eficiência desse processo, seria a implantação e execução de programa de integração a cada ingresso de novos servidores. Este programa seria formal e intensivo, destinado aos novos membros da organização para familiarizá-los com a linguagem usual do ambiente, com os usos e costumes internos (cultura organizacional), a estrutura da organização (as áreas ou departamentos existentes), os principais produtos e serviços, a missão da organização e os objetivos organizacionais.
Sua finalidade é fazer com que o novo servidor aprenda e incorpore os valores, normas e padrões de comportamento que a organização considera imprescindíveis e relevantes para um bom desempenho em seus quadros.
A partir da coleta dos dados, é possivel fazer algumas considerações pertinentes aos objetivos propostos para essa pesquisa. Todos os específicos foram alcançados, como se pode perceber abaixo.
O primeiro objetivo específico, Identificar o grau de importância percebido pelos servidores do instituto quanto a relevância da execução de um programa de integração, método de socialização organizacional, para os novos servidores do IFAM Campus Parintins, foi resolvido através da exposição das falas dos servidores entrevistados, que por unanimidade exibiram suas opiniões positivas em favor da importância que este processo causa tanto no indivíduo quanto na organização.
Referente ao segundo objetivo específico, Analisar o grau de importância identificado, segundo os servidores do IFAM Campus Parintins, percebeu-se através das análises que, tanto técnicos quanto docentes elencaram alguns fatores de possível melhoria no processo de socialização organizacional com a aplicação e realização de um programa de integração no IFAM Campus Parintins, nesta pesquisa foram os seguintes:

O terceiro e último objetivo traçado foi: Apresentar propostas de melhoria no processo de socialização organizacional dentro do IFAM Campus Parintins, conforme a visão dos técnicos e docentes do instituto.
Diante dos dados obtidos, as propostas foram entendidas como:

Os dados mostrados podem, também, servir como material didático sobre o tema socialização organizacional: a importância do programa de integração para novos servidores.
A partir dos dados expostos acima, pode-se concluir que o objetivo geral dessa pesquisa, Compreender o grau de importância do processo de socialização organizacional, sob a percepção dos técnicos e docentes do IFAM CPIN, também foi alcançado.
Quanto à metodologia adotada para a coleta de dados chego à conclusão que esta se mostrou adequada, uma vez que possibilitou que as informações fossem adquiridas de acordo com os objetivos gerais e específicos, permitindo uma visão ampla sobre a percepção dos técnicos e docentes em relação ao processo de socialização organizacional do IFAM CPIN, permitindo ainda o levantamento das dificuldades dos servidores que influenciam no desempenho da socialização.
Outro ponto importante que iria facilitar o processo de socialização organizacional dentro do IFAM CPIN, seria a construção de manuais administrativos. O conhecimento pode ser adquirido pelo recém-admitido rapidamente através de manuais, contendo todas as informações pertinentes à organização como um todo. Esses manuais seriam distribuídos aos novos funcionários e a cada dificuldade, o servidor poderia consultar este material e obter a melhor solução para determinado problema que venha acontecer.
O IFAM CPIN também apresenta algumas dificuldades em relação a regulação dos cargos e funções atribuídos aos servidores. Como sugestão para novos estudos no instituto, considero que deveria ser feito um mapeamento e definição das funções de cada cargo. A partir da normatização de todas as funções e posteriormente através de um programa de integração, todas as orientações seriam repassadas aos novos servidores facilitando na melhoria e no bom desenvolvimento do trabalho.
Finalmente, resta considerar que esse trabalho não esgota a necessidade de mais estudos sobre o assunto. No tocante ao campo explorado, vale salientar que pesquisas semelhantes, em outras instituições públicas seriam de grande valia.

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Recibido: 20/05/2016 Aceptado: 26/07/2016 Publicado: Julio de 2016

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