José Alberto Martínez González (CV)
Escuela Universitaria de Turismo Iriarte de la ULL
info@joseamartinez.com
Resumen:
La empleabilidad puede definirse actualmente como la competencia que posee una persona para diseñar su carrera profesional, acceder al mercado de trabajo y gestionar su propio desarrollo laboral con acierto y satisfacción. Como sucede con todas las competencias, la competencia para la empleabilidad deberá ponerse de manifiesto en un contexto determinado y perfeccionarse durante toda la vida laboral del sujeto, si bien su aprendizaje y desarrollo comenzará desde temprana edad. Por tratarse de una competencia la empleabilidad incluye aspectos relativos al saber, al saber hacer y al saber ser-estar. No obstante, hemos de matizar que, aunque la empleabilidad constituya una competencia personal, todos los agentes sociales, especialmente los vinculados a la educación y al ámbito laboral, son responsables de potenciar su aprendizaje y de favorecer normas, procesos y sistemas facilitadores de la misma, sobre todo en el contexto actual de crisis, desempleo y globalización. Este artículo tiene por objetivo presentar el concepto, la importancia y el sentido actual de la competencia para la empleabilidad, describir su contenido y esclarecer la responsabilidad de los diferentes agentes sociales.
Palabras claves:
Competencia, Empleabilidad, Responsabilidad social.
Title: The employability: a personal competition and a social responsibility
Abstract:
The employability can be defined nowadays as the personal competence to design the professional career, to accede to the labour market and to manage its own labour development with success and satisfaction. As it is usual with all the competences, the employability competence has to be revealed in a certain context and be perfected during the personal labour life, and its learning and development will begin from early age. The employability competence includes aspects on having known, on having been able to do and on having been able to be. Nevertheless, though the employability competence constitutes a personal one, all the social agents, specially what are linked to the education and to the labour area, are specially responsible of promoting his learning and of facilitators of its procedure, processes and systems, especially in the current context of crisis, unemployment and globalization. The aim of this article is to present the concept, the importance and the current sense of the employability competence, and also to describe its content and to clarify the responsibility of the different social agents.
Palabras claves:
Competence, Employability, Responsibility
1.- Concepto de empleabilidad
La empleabilidad es un concepto que posee una enorme actualidad y constituye una realidad social y personal que debe ser abordada hoy de manera rigurosa y continua (Formichella y London, 2005). Las razones son varias. En primer lugar, la crisis actual ha supuesto que, al menos en España, aproximadamente cinco millones de personas se hayan quedado sin trabajo. En segundo lugar, las características socio-demográficas (inmigración, envejecimiento de la población, etc.) y del mercado de trabajo (precariedad, temporalidad, etc.) exigen gestionar con más acierto los diferentes procesos asociados al desarrollo de la carrera profesional de los ciudadanos, algo que sin duda beneficiará a todos. Por último, la implementación del Espacio Europeo de Educación Superior (en adelante EEES), y paralelamente el de todo el sistema educativo, ha tenido como uno de sus objetivos básicos conseguir la empleabilidad de los estudiantes en base a una enseñanza superior de calidad y centrada en el aprendizaje de competencias.
Pero, ¿cómo se concibe hoy la empleabilidad? Señalan Rentaría y Andrade (2007) que, aunque el constructo surge en los años veinte, la empleabilidad adquiere mayor protagonismo en la década de los ochenta, debido a las dificultades que tenían las empresas y las organizaciones para conseguir empleados. Inicialmente la empleabilidad ponía el énfasis en la responsabilidad del propio sujeto para emplearse y permanecer en el mercado laboral, y efectivamente estaba vinculada a la necesidad de que, tanto cualitativa como cuantitativamente, existiera un mejor encaje entre oferta y demanda de trabajo (Weiner, 2004; Yorke, 2004).
Para Rentería (2004) el concepto “empleabilidad” proviene de la palabra inglesa employability, un constructo asociado al empleo. Desde esta versión simplista de la empleabilidad, ser empleable significaba tener la habilidad de poseer un empleo, y no ser empleable significaba lo contrario. En este sentido profundiza Campos (2003) que la palabra empleabilidad no existe en la lengua castellana y constituye una síntesis de employ (que se traduce como empleo) y de hability (cuya traducción es habilidad). El significado casi literal que se le otorgaba a esta palabra era, por tanto, el de habilidad para obtener o conservar un empleo y para evitar el desempleo.
Aunque posteriormente la empleabilidad continuó siendo una habilidad, se le dotó al constructo de más contenido y riqueza, y de este modo fue definida como la capacidad o aptitud de una persona para tener un empleo que satisfaciera sus necesidades profesionales, económicas, de promoción y de desarrollo a lo largo de su vida, lo cual implicaba a su vez contemplar otras modalidades de trabajo, entre otras cosas (formación continua, diseño de un plan de carrera, etc.).
Esta nueva acepción de la empleabilidad, que supone un acercamiento al concepto de competencia, tal y como propusieran Brunner (2001) y Goleman (1999), y una mayor riqueza de contenido respecto a lo que significa e implica conseguir un empleo (Rentaría, 2004), ponía el énfasis en la empleabilidad como un asunto individual, una habilidad que permitía al sujeto entrar y permanecer en el mercado de trabajo. Además de no ser considera todavía una competencia en esos primeros momentos, hasta hace sólo unos años la responsabilidad social en relación a la empleabilidad no era una preocupación real, o estaba referida casi exclusivamente a los asuntos vinculados con el encaje entre oferta y demanda de trabajo, como hemos mencionado.
Por tanto, sólo desde hace apenas una década se ha considerado la empleabilidad una competencia personal y una cuestión de responsabilidad compartida entre individuos, organizaciones e instituciones, algo que por otra parte resulta coherente. No obstante es innegable la tendencia conceptual a poner especialmente sobre el sujeto la responsabilidad de ser empleable (Rentaría, 2001). Esta conclusión se apoya empíricamente en los hallazgos de las investigaciones de Rentería (2006) y de Álvarez, Bustos y Valencia (2004).
Los investigadores citados coinciden en dar mayor importancia a los factores personales asociados a la empleabilidad (específicamente la iniciativa, la flexibilidad y la capacidad para relacionarse y adaptarse), más que a otros factores sociales y de contexto (raza, credo, cierre y creación de empresas, recortes salariales, reducción de cargos, oferta laboral, entre otros). No obstante, los investigadores reconocen que estos factores suelen ser usados como criterios de exclusión no oficializados en los procesos de selección o de retiro.
Para Rentaría y Andrade (2007) la empleabilidad constituye una competencia de los individuos que se construye socialmente, como así lo ponen de manifiesto también los informes de FUNDIPE (1999, 2000). Por una parte los individuos son los responsables de su formación y de aceptar las consecuencias de las decisiones que ellos mismos toman; por otro lado las organizaciones y las instituciones representan de manera explícita o implícita los conocimientos, habilidades, competencias y características que hacen a una persona empleable, siendo además responsables de crear, regular y gestionar las condiciones para que se produzca el proceso de socialización.
En este sentido señalan Álvarez, Bustos y Valencia (2004) que en el proceso de individuación y de socialización la empleabilidad constituye una competencia educable para afrontar, por parte de los individuos, demandas inmediatas o futuras del mercado de trabajo, todo lo cual implica a su vez la existencia de objetivos profesionales flexibles, la necesidad de aprender a aprender y la exigencia de usar el conocimiento en el desarrollo social y humano a través del trabajo. La empleabilidad constituye una construcción social evolutiva y dinámica, y no un atributo aislado de los individuos. Y esa construcción emerge íntimamente ligada a otros requisitos cada vez más exigidos: la calidad de vida y del trabajo.
Las cuestiones vinculadas a la empleabilidad no dejan al margen la influencia de los empleadores, ya que finalmente son ellos quienes deciden la aceptación o el rechazo de los candidatos a un puesto de trabajo. Ésta es una de las razones por las cuales la empleabilidad no puede ser abordada desde una perspectiva única, pues es construida a partir de múltiples actores sociales.
Se propone así una definición de empleabilidad que combina la dimensión absoluta de la misma (competencias individuales) y la relativa (relacionada con el mercado laboral y el entorno), tal como lo ilustraran Álvarez, Bustos y Valencia (2004) cuando mencionan en sus trabajos los factores internos de la empleabilidad (competencias, escolaridad, experiencia personal, etc.) y los factores externos a la misma, tales como las políticas económicas, educativas, políticas, etc.
2.- La empleabilidad: una competencia personal
Tal y como hemos mencionado hace unos instantes, la empleabilidad ha pasado de ser considerada un simple mecanismo regulador de la oferta y la demanda de trabajo a ser concebida una habilidad o una capacidad personal estrictamente vinculada a la obtención de un empleo o a evitar la pérdida de éste. Posteriormente se consideró que la empleabilidad era una habilidad personal, hasta que finalmente ha sido concebida como una competencia personal de responsabilidad social, no sólo personal.
Actualmente la empleabilidad se caracteriza por:
Pero, ¿qué es una competencia y por qué constituye la empleabilidad una competencia?
Inicialmente la empleabilidad estuvo asociada al dominio de un área de conocimiento por parte del sujeto que buscaba un empleo. De este modo el sistema educativo y el mercado de trabajo giraban casi exclusivamente en torno a la adquisición y a la demostración por parte de los sujetos de los conocimientos compartimentados adquiridos. Y así el sujeto era empleable en la medida en que demostraba que “atesoraba” contenidos teóricos-prácticos. En la actualidad, afortunadamente, esta definición está en desuso (Alonso, Fernández y Nyssen, 2009).
Perrenoud (2004, 2008) opina que poseer conocimientos o disponer de capacidades asociadas al empleo no implica que el sujeto sea competente para ser empleable. Por ejemplo, podemos conocer las técnicas o las reglas de gestión contable y no saberlas aplicar con eficacia en un momento y contexto determinados; y podemos conocer el derecho comercial y redactar mal los contratos; incluso podemos ser conocedores de cómo cumplimentar un currículo o realizar una entrevista de trabajo y no poder obtener un empleo. De hecho la experiencia demuestra que las personas que están en posesión de conocimientos o de capacidades no siempre las saben movilizar de forma pertinente y en el momento oportuno, ni siquiera pueden demostrar sus competencias profesionales durante el proceso de selección de personal: no poseen, pues, competencia para la empleabilidad.
Posteriormente las definiciones que se han ofrecido de la competencia de empleabilidad hacían referencia a las capacidades reales de diferente complejidad, integradas en una totalidad y que estaban asociadas a conductas que se observaban en un contexto determinado, vinculado a la profesión y al empleo, en situaciones diversas y con mejores o peores resultados. Las principales diferencias entre las acepciones del constructo “competencia” tenían que ver, precisamente, con el hecho de que unas se habían referido al “saber”, otras al “saber hacer” y otras al “ser”, casi de manera sucesiva. O a la combinación de algunos de esos elementos. Las acepciones también diferían por la importancia otorgada al logro o al desempeño en el marco del empleo, al tipo de logro obtenido y al contexto laboral en el que se aplicaban.
Por otra parte, las competencias y las habilidades asociadas a la empleabilidad no son la misma cosa. Para Climent (2010) existen importantes diferencias entre las habilidades y las competencias que merecen la pena ser recordadas:
Las habilidades forman parte de las competencias, son constructores de éstas.
Por el contrario, las competencias no son componentes de las habilidades.
La identificación y desarrollo de las habilidades debe hacerse desde temprana edad, a través de la infancia, la adolescencia y la juventud.
Para el desarrollo de habilidades el contexto puede ser secundario, para las competencias es siempre crítico.
Mientras las habilidades se descubren y ejercitan, las competencias se cultivan y perfeccionan.
Las habilidades conciernen al aprendizaje y a la educación de los individuos en todas las etapas de la vida.
Las competencias, en cambio, se circunscriben a la formación de las personas adultas.
No todas las habilidades individuales son relevantes para el desarrollo de las competencias de una persona.
La práctica de una habilidad no significa la práctica de una competencia.
La comprensión es determinante para cualquier tipo de competencia, pero no para cualquier tipo de habilidad.
Los valores son el soporte fundamental de las competencias. Las habilidades, salvo por el valor que en sí mismas representan, carecen de éstos.
Pueden existir habilidades al margen de intereses económicos y sociales.
Es posible diseñar competencias, pero no diseñar habilidades.
Siguiendo las aportaciones de Martínez (2010), en la actualidad la competencia de empleabilidad se caracterizan por:
Como han señalados algunos investigadores (García, 2006; Rodríguez, 2006) el término competencia - y por tanto la competencia para la empleabilidad - constituye un concepto amplio y difícil de definir y de evaluar, además de ser multimedia y multidisciplinar. Amplio porque, cada vez más, recordemos, incluye aspectos vinculados al ser (valores, actitudes, etc.), no sólo al saber o al saber hacer. Difícil de definir porque, entre otras cosas, incluye elementos internos y externos al sujeto. Y es difícil de evaluar precisamente por todas esas características, lo que hace “farragoso” encontrar o emplear medidas objetivas válidas y fiables.
Desde un punto de vista sistémico González y Wagenaar (2005) y García y Pérez (2008a, 2008b) conciben la competencia de empleabilidad como el buen desempeño del sujeto en contextos diversos y auténticos asociados a la carrera profesional y al empleo, basado aquel en la integración y la activación de conocimientos, normas, técnicas, procedimientos, destrezas, actitudes y valores. Su visión sistémica incluye los términos de input y output: los input se refieren a los conocimientos, habilidades y actitudes, entre otros elementos, mientras que el output estaría representado por el dominio competencial asociado a la empleabilidad, demostrado en un contexto determinado.
Medina y García (2005) van más allá aún. Definen la competencia de empleabilidad como algo más que “saberes”, sean los que sean: se trata de una configuración psicológica y social, un conjunto que sintetiza conocimientos, rasgos, destrezas y actitudes que ha de ser capaz de movilizar una persona de forma integrada para actuar con iniciativa y eficazmente ante las demandas de un determinado contexto asociado a la carrera profesional y al empleo. Para las autoras, las competencias han de apoyarse, como configuración psicológica, en el desarrollo de las capacidades cognitivas, socio-afectivas y físicas de las personas, y han de capacitarlos para desenvolverse adecuadamente en diversos contextos, tanto vitales como profesionales.
Por tanto, buscando el sentido y la naturaleza de la competencia para la empleabilidad, tal y como hoy son concebidas las competencias, podemos afirmar que constituye un set sistémico integrado por capacidades complejas y vinculadas al propio ser, que van más allá del saber, del saber hacer o del saber ser-estar, que son fundamentalmente aprendidas por los sujetos, que se pueden evaluar, que poseen distintos grados de integración y que se manifiestan en una gran variedad de situaciones en los diversos ámbitos profesionales y laborales de la vida. Constituyen expresiones de los diferentes grados del desarrollo personal y de la participación activa de los sujetos en los procesos socio-laborales. Y, en gran medida, sintetizan dicho desarrollo.
Para Campos (2003a, 2003b) laempleabilidad incluye las competencias de los sujetos para conseguir y conservar un empleo, para mejorar su trabajo, para adaptarse al cambio, para elegir otro empleo cuando lo deseen y para integrarse más fácilmente en el mercado de trabajo en diferentes períodos de su vida. La competencia para la empleabilidad está estrechamente vinculada al auto-desarrollo del individuo, es decir, a que el individuoasuma el compromiso de planificar su propia vida profesional, teniendo una actitud preactivaa la hora de buscar oportunidades que lo hagan ser más empleable, dentro o fuera de laorganización a la que pertenece.
Rentaría y Andrade (2007) insisten en que las personas no sólo deberán incorporar en sus vidas conceptos y contenidos específicos de su profesión u oficio, sino que deberán desarrollar estrategias y competencias suficientes y necesarias para afrontar su ingreso y permanencia en el mercado laboral. En este sentido podemos afirmar que, siguiendo a Rivera (2004) y a Rodríguez (2010), la competencia para la empleabilidad incluye dos grandes ámbitos o apartados: competencia para la empleabilidad relativa al diseño de la carrera y el acceso al empleo; y habilidades para conservar el empleo y mejorar en él. Este segundo grupo podría incluir la competencia para integrar adecuadamente la experiencia profesional al finalizar la vida laboral.
Hemos de resaltar varias cuestiones respecto a ambos grupos de competencias para la empleabilidad:
a) En primer lugar, ambos grupos de competencias son necesarias para ambas fases de la carrera profesional, aunque sean más importantes para la fase en la que se presentan. Por ejemplo, la habilidad para diseñar y presentar un currículo es esencial para incorporarse al mundo laboral, pero también posteriormente si se desea cambiar de empleo. Del mismo modo, la competencia para trabajar en equipo será imprescindible durante el desarrollo de la carrera profesional, pero quizás deba evaluarse y ponerse de manifiesto con acierto durante el proceso de selección de personal. Y así todo.
b) En segundo lugar, es muy probable que las competencias del segundo grupo, las que son necesarias para el desarrollo de la carrera profesional, se adquieran durante el paso del sujeto por los distintos niveles de sistema educativo, especialmente en la Formación Profesional y en la Universidad. Pero es más difícil adquirir en el sistema educativo las competencias para el diseño y el “acceso” al empleo y la profesión, salvo que el sujeto se integre en algún programa o taller realizado para tales efectos.
Veamos a continuación los dos grupos de competencias para la empleabilidad:
Las competencias que se presentan a continuación integran aspectos vinculados al saber, al saber hacer y al saber ser y estar. Se trata de contenidos cognitivos, afectivo-sociales y conativos. Algunas de estas competencias del primer grupo que integran la competencia para la empleabilidad se adquieren en el sistema educativo, o están integradas en otras competencias más generales, pero otras deberán adquirirse o desarrollarse a propósito. Por otra parte, el sujeto deberá demostrar en muchos procesos de acceso al mundo laboral que posee algunas competencias del segundo grupo.
Actitud y disposición favorable y positiva ante la carrera profesional, el mundo del trabajo y las gestiones vinculadas al empleo
Adoptar teorías y creencias favorables a la empleabilidad, y desechar temores vinculados a la falta de experiencia, la juventud, el reducido carácter práctico de los estudios, el desconocimiento del mundo del trabajo, etc. (ANECA, 2009)
Auto-conocimiento y conciencia del propio perfil de cualidades y limitaciones, y una actitud favorable para superar las segundas
Conocimiento de las características, estructuras, procesos y requisitos del mercado de trabajo, y actitud positiva ante las características del mundo laboral
Habilidades para inferir la evolución del mercado de trabajo, para detectar, crear y aprovechar oportunidades de empleo, para obtener información y acceder a ellas, así como para convertir las amenazas en oportunidades
Habilidad para desarrollar un adecuado proyecto de carrera flexible y para ponerlo en marcha, adoptando los cambios que sean convenientes en función de la evolución del contexto, especialmente el asociado al mundo del trabajo
Poseer y desarrollar una actitud global, amplia y dinámica respecto al mundo laboral y el mercado de trabajo, con la consiguiente favorable disposición a la movilidad geográfica
Competencia social y emocional, auto-estima, auto-regulación, seguridad personal, paciencia y competencia para afrontar temores y el estrés
Voluntad, iniciativa y acciones encaminadas hacia objetivos
Habilidad para gestionar la imagen personal y auto-presentarse
Habilidad para desarrollar el marketing personal, que en todo caso incluye la confección y presentación del currículum y de la carta de presentación en términos de ventajas/beneficios, sin ingenuidad para acceder al campo (las empresas)
Habilidad organizativa y gestión del tiempo para concertar, iniciar, gestionar y cerrar la entrevista de trabajo y las interacciones vinculadas a la carrera profesional
Competencia para proponer y negociar condiciones, saber defender las limitaciones curriculares, rebatir objeciones y conseguir compromisos proponiendo la propia candidatura en términos de beneficios para la otra parte
Responsabilidad por su propio desarrollo profesional y competencia para hacerse cargo de sí de manera autónoma
Creatividad junto a razonamiento, sentido crítico y sentido común a desplegar en el diseño y puesta en marcha de la carrera profesional
Adopción de valores tales como: seguridad, flexibilidad, adaptabilidad, afán de superación, ética, discreción
Alfabetización tecnológica suficiente y gestión de medios tecnológicos para la empleabilidad
Meta-cognición para la empleabilidad
b) Competencias para el desarrollo de la carrera profesional y para conservar el empleo
Las competencias necesarias para la empleabilidad, una vez iniciada la carrera profesional, se aprenden especialmente en la Formación Profesional y en la Universidad, y en programas formativos y talleres específicamente diseñados para ello (habilidades directivas, informática, etc.). Precisamente el desarrollo del EEES, del que deriva el cambio de todo el sistema educativo, ha tenido como uno de sus objetivos principales la mejora de la empleabilidad, motivo por el cual los estudios en la Universidad están especialmente centrados en el aprendizaje de competencias profesionales que se integrarán en el proyecto vital.
Así es, el Proceso de Bolonia ha supuesto, además de la racionalización y la homogenización de la Educación Superior en el Continente, la integración de todos los niveles del sistema educativo en torno a las propuestas y objetivos del EEES (aprendizaje de competencias para la profesión y para la vida, calidad, empleabilidad, etc.), tal y como se pone de manifiesto en la legislación educativa de los niveles previos al universitario que surge a partir del año 2005, es decir, cuando ya estaba en marcha el EEES.
En el ámbito universitario las competencias son genéricas o específicas, y están rigurosamente identificadas y definidas, además de estar presentadas de manera clara y sintética en los libros blancos que la ANECA ha desarrollado para cada una de las titulaciones. Como ocurre con todas las competencias, integran aspectos relativos al saber, al saber hacer y al saber ser y estar. De este modo, el aprendizaje de competencias profesionales deberá favorecer la empleabilidad (Martínez, 2010).
No es posible presentar en este trabajo todas las competencias que el sistema educativo contempla, y que en gran medida están asociadas a la empleabilidad por tratarse de competencias imprescindibles para desarrollar la profesión. Ni si quiera es posible presentar todas las competencias vinculadas a un único título universitario. Por eso, y al margen de las competencias necesarias para el estudio en la Universidad, nos referiremos al marco competencial propuesto por el EEES para el título de Grado en Turismo, simplemente para que el lector pueda apreciar mejor lo que estamos exponiendo.
Afirma Martínez (2010) que en el contexto europeo del EEES las acepciones de las competencias contempladas en el Proyecto Tuning (http://unideusto.org/tuning/) constituyen un referente en el desarrollo del Proceso de Bolonia, y en el mismo se concibe la competencia como una combinación de atributos que describen el nivel o grado de suficiencia con el que una persona es capaz de desempeñarlos. Se trata de una combinación dinámica de aspectos vinculados al saber, al saber hacer y al saber ser-estar. Tal y como sucede con los libros blancos de las titulaciones universitarias, en el Proyecto Tuning se diferencia entre las competencias específicas (propias del área de estudio de una titulación) y las competencias genéricas, básicas o transversales, (que son transferibles y comunes a cualquier titulación u ocupación).
Recordemos que la ANECA llevó a cabo una investigación rigurosa sin parangón acerca de las competencias que los agentes sociales (empresarios, estudiantes, etc.) consideraron que eran relevantes para el desempeño en las diferentes profesiones, y que por tanto debían contemplarse en cada titulación. Por otra parte, las normas españolas reguladoras de la enseñanza superior han ido dejando patente, como ha sucedido en los niveles educativos preuniversitarios, que los planes de estudios de las universidades deberán tener en el centro de sus objetivos la adquisición de competencias para la empleabilidad.
Las competencias presentadas son útiles para la empleabilidad, para el propio aprendizaje en la Universidad y para el desarrollo del proyecto vital del sujeto, y su “etiquetado” puede incluir a otras competencias no mencionadas que pudieran ser de gran importancia (Martínez, 2010). Aunque estas competencias genéricas y específicas que siguen son especialmente útiles para la empleabilidad una vez que se ha diseñado la carrera profesional y ya se ha conseguido un empleo, no es menos cierto que se podrían evaluar en un proceso de selección de personal, es decir, en la primera fase de la carrera profesional en la que antes mencionamos la importancia de otras competencias.
Las que siguen constituyen las competencias genéricas del título de Grado en Turismo:
Capacidad de análisis y síntesis
Capacidad de organización y planificación
Comunicación oral y escrita en lengua nativa
Conocimiento de una lengua extranjera
Conocimientos de informática relativos al ámbito de estudio
Capacidad de gestión de la información
Resolución de problemas
Toma de decisiones
Trabajo en equipo
Trabajo en un equipo de carácter inter-disciplinar
Trabajo en un contexto internacional
Habilidades en las relaciones interpersonales
Reconocimiento a la diversidad y la variedad cultural
Razonamiento crítico
Compromiso ético
Aprendizaje autónomo
Adaptación a nuevas situaciones
Creatividad
Liderazgo
Conocimiento de otras culturas y costumbres
Iniciativa y espíritu emprendedor
Motivación por la calidad
Sensibilidad hacia temas medioambientales
Respecto a las competencias específicas, éstas están aún más estrechamente vinculadas a la empleabilidad, si cabe, y la ANECA también las define como el conjunto de aspectos cognitivos, afectivos y conativos que se requieren para el desarrollo y la integración profesional. Están relacionadas con aprender un saber (conocimientos basados en hechos, reglas, conceptos y teorías), aprender a hacer (conocimientos referidos a un conjunto de pasos y acciones encaminadas a obtener un resultado) y aprender a desarrollar actitudes (conocimientos referidos a las actitudes) (Martínez, 2010).
Del mismo modo que ocurre con las competencias genéricas o transversales, las competencias específicas (algunas de las cuales incluyen de manera implícitas a otras transversales o genéricas) se vinculan a ámbitos departamentales de las empresas, y dentro de éstos a perfiles profesionales u ocupaciones, con cuatro niveles posibles de relevancia para cada perfil y ámbito, y distinguiendo además las sub-competencias del “saber” y del “saber hacer”. El lector podrá apreciar que las competencias genéricas y específicas establecidas por el EEES y por ANECA son esenciales para conseguir uno de los objetivos fundamentales de la nueva Educación Superior: la empleabilidad.
Tomando como ejemplo la clasificación de competencias incluida en el Libro Blanco del Grado en Turismo, reproducimos a continuación algunas de las treinta y cinco competencias específicas incluidas en dicho documento. Las competencias específicas citadas a continuación se asocian a ocupaciones del sector turístico, por eso precisamente son “específicas”. Como ocurre con todas las competencias, debemos adoptar un sentido abierto, dinámico y flexible para adaptarlas a los cambios que se vayan produciendo en el entorno económico y social, en nuestro caso vinculado al turismo, siempre en el marco y con el espíritu de las propuestas y normas vinculadas al EEES.
Tener una marcada orientación de servicio al cliente
Reconocer los principales agentes turísticos
Comunicarse de forma oral y escrita en una segunda lengua extranjera
Conocer el procedimiento 0perativo del ámbito de restauración
Dirigir y gestionar (management) los distintos tipos de entidades turísticas
Utilizar y analizar las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) en los distintos ámbitos del sector turístico.
3.- La competencia para la empleabilidad, una responsabilidad social
Como afirma Campos (2003, 2006) y tal y como proponemos en el presente trabajo, el principal protagonista de su propia empleabilidad es el individuo mismo. Él debe desarrollar ciertas competencias para el diseño y el rediseño de su carrera profesional, y para gestionarla con acierto. Sin embargo, hemos de mencionar algunas cuestiones en aras de clarificar mejor cuál es el rol y la responsabilidad de los diferentes agentes sociales en el desarrollo del proceso de socialización y el del aprendizaje de las competencias para empleabilidad.
Afirman García y Pérez (2008) y Rivera y Mataix (2005) que a partir de la entrada en vigor del EEES la legislación reguladora de todos los niveles del sistema educativo, no sólo la que corresponde al nivel universitario, está centrada en el desarrollo de competencias para la vida y para la empleabilidad, algo que ya hemos mencionado en el presente trabajo. Esto significa que se reconoce el deber y el derecho de los estudiantes a recibir una educación que haga posible el aprendizaje de competencias, en el marco del desarrollo del proceso de socialización. Naturalmente, las familias también constituyen un contexto de socialización significativo.
En el ámbito de la Educación Superior ya desde los inicios del desarrollo del EEES estuvieron siempre presentes los objetivos, valores y principios vinculados al aprendizaje de competencias para la empleabilidad (Martínez, 2011). Como manifiestan Martínez y Crespo (2008) y Montañana (2005) la Universidad no podía permanecer ajena a los cambios económicos, sociales, culturales y tecnológicos que se estaban produciendo en Europa en las últimas décadas. Si la Educación Superior había tenido siempre la misión de preparar a los ciudadanos para conseguir el desarrollo social, era evidente que no lo estaba consiguiendo plenamente y algo debía hacerse al respecto en el ámbito universitario, por responsabilidad social al menos.
Rivera y Mataix (2005) afirman que el estudio de ANECA titulado “Universitarios Españoles y el Mercado Laboral” es bastante clarificador. El 95% de los encuestados percibieron que la Universidad debía jugar un papel relevante al facilitar que los alumnos que acudieran a ella pudieran encontrar un puesto de trabajo. Esta percepción es ligeramente más elevada que la existente respecto a otros papeles más tradicionalmente asociados con la propia existencia de la institución universitaria, como pudieran ser desarrollar la cultura de la sociedad (92,3%) o el avance de los conocimientos y la investigación (92,2%).
En otra encuesta de la ANECA realizada con alumnos universitarios de los cursos superiores se preguntaba sobre la motivación para ir a la universidad. La respuesta mayoritaria (71,4%) fue la de mejorar la perspectiva laboral, a gran distancia del gusto por estudiar (17,5%). Además, la mejora de la perspectiva laboral era una motivación más elevada en el caso de los alumnos que estudiaban en universidades privadas (76,6%) frente a los que lo hacían en las públicas (70,8%); en los estudiantes varones (73,5%) frente a las mujeres (69,7%); y en los estudiantes de carreras de ciclo corto (76,7%) frente a los que estudiaban carreras de ciclo largo (67,7%).
Precisamente De Cos y Reques (2010) proponen un esquema de síntesis de la importancia que el sistema universitario tiene en el proceso de desarrollo de competencias para la empleabilidad, en el éxito de la incorporación del sujeto al mercado de trabajo y en el progreso en éste. Para los autores citados el sistema universitario se situaría en el centro de un proceso cuya primera fase estaría constituida por la socialización primaria (previa al sistema educativo) y la socialización secundaria (realizada en el sistema educativo). Esta primera fase es esencial para el desarrollo de actitudes, habilidades, valores y otras cuestiones que constituyen el sustrato de las competencias genéricas y específicas, así como de las competencias necesarias para acceder al mercado de trabajo. La tercera y última fase del modelo propuesto por los autores citados se corresponde con el acceso al mundo laboral.
Insistimos en recordar al lector que aunque el aprendizaje de competencias formó parte de las etapas educativas previas a la universitaria antes de la implantación del EEES, ha sido éste el que ha potenciado la orientación de todo el sistema educativo - incluida su normativa reguladora - hacia el aprendizaje de competencias para la empleabilidad y para el desarrollo del proyecto vital. Tanto es así que muchas universidades e institutos que asumen su responsabilidad social frente a la empleabilidad están desarrollando programas y acciones encaminadas a potenciar la empleabilidad, tal y como se demuestra en sus portales de Internet: orientación profesional, talleres, actividades extra-curriculares, prácticas externas, observatorio de la empleabilidad de los titulados, etc.
En segundo lugar, la Administración Pública y los gobernantes tienen la responsabilidad de garantizar, en el ámbito de sus respectivas “competencias”, que los procesos conducentes al desarrollo de las competencias para la empleabilidad, incluidos los procesos educativos naturalmente, se llevan a cabo adecuadamente. Esto es especialmente cierto en cuestiones que tienen que ver con la regulación y la organización de todo aquello vinculado al mercado de trabajo: la regulación laboral, la atención a las condiciones para el crecimiento económico y la contratación, la protección ante el desempleo, la puesta en marcha de observatorios de empleo y de empleabilidad, etc.
En nuestro país y a tenor del movimiento europeo a favor de la empleabilidad se ha desarrollado recientemente el Plan de Choque para la Empleabilidad 2011/2012, que se ha llevado a cabo partiendo de la situación actual: crisis económica, elevado desempleo, restricciones monetarias y financieras, globalización, envejecimiento de la población, cambio climático, desarrollo de nuevas tecnologías, etc. El Plan tiene entre otros objetivos la mejora de la empleabilidad de las personas desempleadas, la intensificación de las acciones de orientación, formación y re-cualificación, el mantenimiento de un buen nivel de protección de la población desempleada, el fomento de la contratación, etc.
En tercer lugar, las empresas y todas las organizaciones integradas en el sistema productivo, bien sean de oferta o de demanda, también son responsables y parte interesada en el fomento y el desarrollo de la competencia para la empleabilidad (Weinberg, 2004). No debemos olvidar que el sistema de competencias en general y el vinculado a la empleabilidad en particular integra competencias que benefician al propio sujeto y también a la gestión y los resultados económicos de las empresas. Por tanto, los departamentos de recursos humanos de las empresas deberían prestar más atención al grado y la forma en que pudiera analizar el perfil de empleabilidad de sus colaboradores y el de los nuevos candidatos, para desarrollar programas y acciones encaminadas a mejorarlo.
García y Mataix (2005) han comprobado que las empresas consideran respecto a la empleabilidad que:
a) La empresa tiene un papel fundamental en la formación laboral de los titulados
b) Es más importante el “saber ser y estar” (honestidad, creatividad, flexibilidad) que los conocimientos adquiridos por los titulados en la universidad
c) La mayor parte de los nuevos titulados tiene una concepción errónea o poco clara de los que significa el mundo del trabajo
d) La Universidad debería proporcionar una formación básica y la empresa encargarse de la formación específica
e) La educación universitaria no está muy orientada al mercado laboral
f) Las universidades deberían poner más énfasis en la realización de prácticas en empresas durante los últimos años de carrera
Respecto al proceso de selección, los factores más valorados para las empresas son, por este orden: la titulación, las habilidades sociales, los conocimientos de informática, la entrevista personal y la experiencia laboral previa. Los aspectos menos valorados son el expediente académico, las recomendaciones de otras personas y la reputación del centro de estudios. Estos resultados son aún más interesantes si tenemos en cuanta que los alumnos conceden mayor importancia a la titulación, a las entrevistas personales, a la experiencia laboral previa y al conocimiento de idiomas. Además, los alumnos consideran importantes los buenos resultados en los test de selección.
La ANECA solicitó de las empresas una valoración de la preparación (competencias y conocimientos) de los titulados universitarios contratados en los tres últimos años. Los resultados obtenidos muestran que los factores de conocimiento y competencias de los titulados que son mejor valorados por parte de las empresas son la capacidad de aprendizaje, la honestidad, la motivación y los conocimientos teóricos de su campo, mientras que los de menor valoración son los de conocimientos de idiomas, la capacidad de liderazgo y los conocimientos prácticos de su campo.
Estamos de acuerdo con Enríquez y Rentaría (2006) cuando manifiestan que existe la necesidad de discutir la manera en que las personas se posicionan frente al trabajo, y de conocer su concepción sobre la empleabilidad y las acciones que llevan a cabo para ser más competentes en este ámbito.
En ese sentido se preguntan Rentaría y Andrade (2007):
¿Qué hacen los sujetos para desarrollar su empleabilidad a tenor de las nuevas realidades del trabajo?
¿En realidad depende de ellos acceder a un trabajo?
¿Qué responsabilidad tienen entonces las instituciones educativas, las empresas y la familia en la empleabilidad de la nueva fuerza de trabajo?
¿Quién determina los procesos que tienen lugar en el mercado de trabajo?
¿Acaso no son los empleadores quienes imponen los perfiles de las personas a quienes les interesa contratar a conveniencia de las organizaciones?
¿Qué hacen las personas para conocer estas exigencias?,
¿Son conscientes de las dificultades a las que se enfrentan al ingresar al mundo laboral aquellos que aún no lo han hecho?
¿Son competentes para ello?
4.- Conclusiones
Mejorar la empleabilidad de los ciudadanos para a su vez mejorar la competitividad de la sociedad constituye uno de los objetivos básicos del sistema educativo – de todo el sistema educativo – que surge a partir del desarrollo del Espacio Europeo de Educación Superior. La propia legislación educativa insiste una y otra vez en que los objetivos mencionados se deberán conseguir mediante el desarrollo de competencias, especialmente las asociadas a la profesión y al empleo. Es por todo ello por lo que la empleabilidad constituye una competencia.
Por otra parte, el contenido de la propia legislación educativa legitima el hecho de que las instituciones educativas sean responsables del desarrollo de la competencia para la empleabilidad, en el sentido de favorecer su aprendizaje. No obstante, también se insiste en la responsabilidad fundamental del propio sujeto para aprender de manera autónoma las competencias propuestas.
Además, la Administración y los gobernantes también son responsables de favorecer un marco adecuado para el aprendizaje de la competencia para la empleabilidad y para el desarrollo y el crecimiento del empleo, asumiendo normas apropiadas de contratación, mejorando la financiación a las empresas, atendiendo a la protección al desempleado, etc. Por último, las empresas deben mejorar la gestión de los recursos humanos para seleccionar a los candidatos, retenerlos y gestionarlos en base a un sistema de competencias asociadas a la empleabilidad.
En el presente trabajo hemos expuesto el significado de la empleabilidad, hemos revisado la estructura de responsabilidades y hemos presentado las competencias para la empleabilidad necesarias en la fase de diseño de la carrera profesional y de acceso al empleo, así como las competencias para la empleabilidad necesarias para mantener el empleo, mejorarlo y desarrollar la carrera profesional.
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