Revista: Caribeña de Ciencias Sociales
ISSN: 2254-7630

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LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL Y LA INCLUSIÓN EN EL SECTOR HOTELERO DE BARRANQUILLA, COLOMBIA

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Introducción
El turismo hoy en día, se ha convertido en unos de los sectores de mayor proyección en Colombia y cuenta con el respaldo del gobierno para su impulso y ejecución en los diferentes subsectores, así mismo, la gestión que se adelanta al interior de las empresas que lo conforman es más exigente y determinante en el desarrollo turístico de las regiones para lograr su adecuado impulso y desarrollo.
Debido a esta exigencia se generan en el sector turístico y en todos los sectores de la economía, nuevas acciones que deben estar sustentadas en los principios de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE), entendida esta como una exigencia impostergable que  asume cada organización para crear conciencia, llevando a cabo actividades responsables en los aspectos sociales, económicos, laborales y ambientales, visibles en todos sus procesos   que la conducen a posicionar positivamente su reputación en los diferentes sectores.
Para lograr lo anterior, las organizaciones han adoptado diferentes modelos de gestión de la RSE tales como pacto global, GRI, Guía 180, ISO 26000 esta razón, que le han  permitido posicionarse acertadamente en todo tipo de organizaciones tales como empresas, universidades, gremios, fundaciones, organizaciones sin fines de lucro y entidades gubernamentales entre otras, lo que se ha hecho evidente al observar las diferentes estrategias que adelantan en ésta materia. No obstante, éste compromiso por parte de las organizaciones no es generalizado, ya que para algunas empresas, la RSE sólo representa una moda y las que se adhieren a ésta, ven a la hora de implementarla, algunas dificultades al no saber exactamente cómo ser socialmente responsables.
Cabe resaltar que en el resto del mundo, existen muchas organizaciones internacionales, sin fines de lucro, dedicadas a la implementación de la RSE tales como la Global Reporting Iniciative, dedicada a vigilar que las empresas obtengan un desempeño óptimo en los aspectos social y económico, Ethos, el Centro Mexicano para la Filantropía (CEMEFI) y el Instituto Argentino de RSE, cuyo objetivo es que las empresas muestren también el resultado de sus acciones. Así mismo existen el Fórum Empresa RSE en las Américas (www.empresa.org) y el Programa Latinoamericano de RSE, de cuyas iniciativas y de las del Global Reporting Iniciative (GRI) y Ethos,  Colombia particularmente, ha trabajado varios proyectos de ley para propiciar su implementación obligatoria para que adicionalmente, sus empresas cuenten con estímulos y ofrezcan beneficios a la sociedad más allá de los que la legislación las obliga.
Teniendo en cuenta los principios que la rigen, al día de hoy, la RSE ha dejado de ser sólo un medio para lograr el desarrollo sustentable, para convertirse en el mismo orden de importancia, en un promotor del desarrollo humano porque la sociedad en nuestros días ha entendido que la empresa no tiene como único fin el afán de lucro sino que también tiene un compromiso moral con la sociedad, con sus trabajadores, de no ser así y de verse afectada esta relación, los medios de comunicación y otros activistas pueden ejercer presión sobre la misma  difundiendo información que afecte su reputación corporativa.

Para hacer visible ese compromiso moral, las políticas de la organización deberán estar permeadas por los principios de la RSE, en el caso particular del departamento de gestión humana, por el principio de inclusión, a fin de brindar oportunidad a grupos desfavorecidos que al día de hoy no son tenidos en cuenta en los procesos de reclutamiento y selección en las diferentes organizaciones.
Chiavenato, 2004, destaca que son tres los aspectos que fundamentan la gestión del talento humano en las organizaciones:

Estas condiciones exponen la prevalencia que existe en las personas y por ende en cómo se gestionan sus potencialidades dentro de las organizaciones, donde es necesario que exista un compromiso para direccionarlas, conociendo sus capacidades, sus compromisos y su nivel de responsabilidad.
Se hace necesario entonces destacar que desde la gerencia, debe asumir una posición clara frente al desarrollo de Responsabilidad Social Empresarial  observándola desde el compromiso y la confianza de la empresa hacia sus empleados, las familias de éstos y en especial en la sociedad en general.
Teniendo en cuenta lo anterior, es importante entonces que la RSE sea vista como algo  inherente a la empresa y como una forma de conducirla a obtener una correcta  imagen ante sus diferentes públicos,  mientras que oriente sus operaciones en los aspectos ético, humano, económico, social y ambiental.
Una de las formas para lograrlo es permitiendo  que el principio de inclusión  logre permear  todas las  políticas de la organización, promulgando igualdad de oportunidades para todos y condiciones de remuneración óptimas. Al tratar los aspectos relacionados con la igualdad de oportunidades, se refiere especialmente a que  la inclusión debe estar presente en los procesos que  adelanta el departamento de talento humano de las empresas, teniendo en cuenta a personas con habilidades, experiencias y puntos de vista que en el pasado eran frecuentemente excluidas (género, preferencias sexuales,  raza, etnia, edad, aspecto físico, discapacidad entre otros).
En cuanto a la discapacidad “la probabilidad de encontrar un trabajo puede ser disminuida en relación al tipo de discapacidad que se tenga. Entre mayor sea ésta, menor oportunidad de ser contratado ya que se les considera improductivas, incapaces y demasiado costosas para el empleador” (Raufflet et al, 2012, 135).
Según Riaño, debemos entender que “las personas no son discapacitadas sino que la discapacidad se manifiesta o no para según qué actividades y en según qué circunstancias. No se es discapacitado, sino que se tiene una discapacidad. Tanto es así, que la situación de capacidad al ir evolucionando con el tiempo y con las circunstancias, hace que todos podamos ser personas con discapacidad en algún momento (secuelas transitorias de accidentes o enfermedades, embarazo…) y, en todo caso, también es una cuestión de edad, pues la capacidad humana evoluciona con la edad desde la infancia hasta la vejez”. (Riaño, 2011,21)
Pensando en la igualdad entre las personas, John F. Kennedy declaró durante el discurso pronunciado con motivo del Día de Afirmación de la Libertad Académica y Humana en la Universidad de Ciudad del Cabo, el 6 de junio de 1966 que:
"Debemos reconocer la plena igualdad de todas las personas ante Dios y ante la ley y en los cuerpos gubernamentales. Debemos hacerlo no porque resulte ventajoso económicamente, aunque lo es; no porque las leyes de Dios así lo dispongan, aunque así lo disponen, y no porque las gentes de otras tierras así lo deseen. Tenemos que hacerlo por la razón única y fundamental de que es lo correcto."(Kennedy, 1966)
La discapacidad es considerada por lo tanto como una de las limitantes que frena la contratación de personas en las empresas, por lo tanto su inclusión se constituye en un aliciente para las personas que se encuentran en esta situación, que redundará seguramente en la disminución de la pobreza que rodea su entorno familiar.
Pensar que el contratar discapacitados afectará el rendimiento y productividad de las organizaciones, es un pensamiento mal concebido si se tiene en cuenta que son las personas que demuestran con más ahínco el deseo de corresponder a la oportunidad que se les brinda para buscar en la mayoría de los casos el ser aceptado y que por ende su contratación impacta positivamente a la empresa porque genera en la comunidad un profundo respeto y confianza beneficiando su imagen y su reputación ante los diferentes estamentos con los que tiene contacto la organización.
Respecto a la discapacidad, Gómez cita a continuación los diferentes tipos de discapacidad existentes:
“El término discapacidad, hoy es utilizado para señalar alguna alteración en el funcionamiento de una persona a nivel corporal, individual y social, asociados a estados o condiciones de salud. Corporal, por cuanto la persona presenta una alteración (desviación, pérdida, mal funcionamiento) significativa en una estructura o función corporal, se establece entonces una deficiencia. Una persona con tan solo una deficiencia no se considera con discapacidad. Individual, cuando la persona por esa deficiencia, presenta además alteraciones en sus capacidades, habilidades o destrezas para ejecutar sus actividades cotidianas en ambientes normalizados, se dice entonces que la persona presenta limitaciones en la actividad. Una persona que presenta una deficiencia y por ella dificultades para el desempeño es una persona con discapacidad. Pero una persona que presente una deficiencia (con o sin limitaciones para ejecutar actividades de la vida diaria) puede experimentar dificultades para involucrase o participar en espacios vitales, se dice entonces que es una persona con discapacidad, pues además de las deficiencias presenta restricciones en la participación. Social, por cuanto las deficiencias, las limitaciones y las restricciones son consecuencias sociales dada la presencia o ausencia de barreras y facilitadores, en el entorno que afectan al individuo, y le impiden su pleno desarrollo y participación” (Gómez, 2010,12)
Analizando lo anterior, es probable que la exclusión en procesos de contratación sea más notoria en un país en cuanto más índice de discapacidad exista.  Aun cuando existan normas y actividades desarrolladas en los diferentes países, es cruel el trato que reciben por sus barreras que les impide participar en actividades que les permitan salir adelante en su vida familiar, social, empresarial.
No obstante, aunque esto siga sucediendo, deben seguir siendo apoyados mediante una verdadera voluntad del Estado que obligue a los empresarios en materia de RSE, a tener  en cuenta a estas personas en procesos de contratación para mejorar la situación económica, afectiva y social de las mismas. Dentro de las causas que pueden generar la exclusión de personas discapacitadas se cuentan los siguientes:
“a) Un bajo nivel de ingresos,  relacionado con un escaso o inexistente sistema de protección social y un difícil acceso al empleo.
b) Los gastos adicionales relacionados con la discapacidad y,
c) Las barreras que implican marginalización o exclusión de los servicios sociales, la actividad económica y la sociedad en general” (Cazallas, 2005, 11).

La inclusión, principio de la Responsabilidad Social Empresarial en las organizaciones de los establecimientos hoteleros de Barranquilla, Departamento del Atlántico.
Teniendo en cuenta que la innovación debe ir de la mano de las estrategias que adopte la empresa, las organizaciones que pertenezcan al sector turístico deben empezar por incluir dentro de sus políticas del departamento de talento humano,  la participación de una forma incluyente de personas con discapacidad partiendo de una evaluación previa de cargos en los cuales podrían desempeñarse. De esta manera cumplirían con el principio 6 del pacto mundial de las Naciones Unidas.
“Liderar iniciativas de responsabilidad social empresarial, trabajar en discapacidad, integrarlo dentro de las actividades de la empresa, y afrontar nuevos retos y nuevos proyectos por parte de las empresas, también forma parte de la innovación, de la diferenciación, de la estrategia, del management y por lo tanto es una fuente de ventaja competitiva” (Riaño, 2011, 20)
En España, la ley de integración social del minusválido (LISMI) obliga desde 1982 a las empresas de más de cincuenta trabajadores a cubrir el 2% de la misma con personas con discapacidad. Cuando existen razones suficientes para no cumplir con este dos por ciento, (aunque la idea es superar este porcentaje en la contratación de discapacitados u otros tipos de discriminación) pueden acudir a otra serie de disposiciones en las cuales pueden comprar bienes o servicios en centros especiales de empleo, o en su defecto la donación de actividades o patrocinio en pro de las personas con discapacidad.
Desde esta óptica, el sector turístico colombiano podría contribuir  a la contratación de estas personas aunque pudiera ser un poco restrictiva al no contar con muchos centros de capacitación que se dediquen a  la formación de personas con discapacidad en oficios acordes a sus necesidades, específicamente  en el Departamento del Atlántico. No obstante, el interés y apoyo que los empresarios brindaran en la contratación de estas personas, contribuiría en gran parte a reducir la pobreza mediante la oferta de empleo a personas con discapacidad o pertenecientes a diferentes etnias en barrios oprimidos o en poblaciones del Atlántico que conduzcan a mejorar la calidad de vida de sus comunidades.
No obstante, existen algunos centros e incluso cajas de compensación que apoyan la formación para estas personas con programas que les proveen herramientas para poder lograr de alguna manera su inclusión laboral. De esta manera, las empresas del sector turístico podrían tener una forma de interacción con estas entidades y ofrecer empleo a un cierto porcentaje de personas con discapacidad que podrían apoyarlos en diferentes estrategias que adelanten las organizaciones del sector.
Según Riaño, algunas de las ventajas que expresan los empresarios españoles al iniciar el camino de inclusión son las siguientes:

Respecto a la discapacidad que se evidencia en el Departamento del Atlántico, Gómez afirma lo siguiente:
“En el Censo de población y vivienda de 1993, el departamento del Atlántico reportó un total de 24.925 personas con deficiencias severas, para una prevalencia del 1.50%; en el Censo de 2005 se identificaron 106.623 personas con limitaciones permanentes para una prevalencia del 5,06%; según los resultados obtenidos con la aplicación del Registro para la localización y caracterización de las personas con discapacidad, se han registrado 23.537 personas, faltan 83.086; todos sus 23 municipios cuentan con información. En la aplicación del indicador de Capital Humano (CH), el departamento se encuentra en nivel 2 o Medio bajo de exclusión (56,83%), se ha procesado información de 23 municipios, de ellos el 4,3% se encuentran en nivel 1 o Bajo de exclusión; el 56,5% en nivel 2 o Medio bajo; el 17,4% en nivel 3 o Medio; el 8,7 en nivel 4 o Medio alto y un 13,0% en un Alto nivel de exclusión en capital humano (ver cuadro). El municipio con menor nivel de exclusión es el de Polonuevo con el 46,85% de las personas excluidas y el de mayor exclusión fue el de Sabanalarga con el 82,54%” (Gómez, 2010, 234)
Adicionalmente Gómez afirma que actualmente Colombia, se adhiere mediante Ley 1346/2009 a la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.  Allí se establece claramente en su artículo 31, que los Estados Parte deben recopilar información adecuada sobre discapacidad, incluidos datos estadísticos y de investigación, que le permite a los territorios formular y aplicar políticas, se comprometen igualmente a difundir estas estadísticas y asegurar por todos los medios posibles que esta información sea accesible para las personas con discapacidad y otras persona.
Así mismo, después de ser revisada por la Corte Constitucional Colombiana, ha sido  promulgada la Ley estatutaria 1618 de 2013, que establece las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad cuyo objetivo  es garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de medidas de inclusión, acción afirmativa y de ajustes razonables y eliminando toda forma de discriminación por razón de discapacidad, en concordancia con la Ley 1346 de 2009.
Considerando el compromiso que adquiere el estado colombiano ante la evidencia de la necesidad de inclusión de tantos ciudadanos que están esperando una oportunidad,  se han venido formulando  políticas públicas en los departamentos en Colombia en beneficio de las personas con discapacidad, que permita que éstos cuenten con ingresos suficientes para solventar un nivel de vida digno. Estas políticas tienen un referente social porque conduce al mejoramiento de las condiciones de vida de toda la población en salud, educación, nutrición, vivienda, vulnerabilidad, seguridad social, cultura, recreación, deporte, accesibilidad, empleo, salarios, reducción de la pobreza y la desigualdad en el ingreso.
En la capital del Atlántico, la Alcaldía distrital como aportante de esta iniciativa, ha manifestado entregar a finales del año 2013, políticas públicas de inclusión que propendan por la inclusión de personas discapacitadas en las organizaciones del departamento, aparte de sensibilizar a los empresarios para que  adopten un cambio de postura frente a esta situación social y se ejecuten acciones contundentes que propicien su inclusión en las diferentes empresas.
“La política se construirá paso a paso a partir de un diagnóstico en tipos de discapacidad, género, edad, entre otros, en los que se tiene la colaboración de la Universidad Simón Bolívar a través de su programa de fisioterapia. La escuela superior de administración pública (ESAP), estará a cargo de la capacitación en gestión para el diseño de políticas públicas, que servirá de fundamento en la segunda fase, que es la de concertación entre actores públicos, privados y sociales en unas mesas de trabajo. La tercera fase es el diseño de la política misma y la última fase es la entrega del informe final. Es la primera vez que se aborda el tema “de frente” desde la administración, con el compromiso claro de la alcaldesa Elsa Noguera “para que esta política sea el derrotero de un nuevo estilo de vida en Barranquilla” (ADN, 2013, 2).
Frente a esta realidad, el sector turístico no está exento a esta situación social y se requiere de una verdadera voluntad de los empresarios para que este principio de inclusión pueda volverse una realidad  a través del reconocimiento de estas personas como un grupo legítimo con el que tiene contacto cada organización. Así mismo,  para  iniciar considerando esta política de inclusión un eje transversal que permeen todas las acciones de las empresas del sector, se debe tener claro de dónde parte, qué significa, qué es considerada una verdadera RSE,  buscando evidenciar además la rentabilidad que representa a la empresa asumir este camino de inclusión.
Para evidenciar el estado del principio de inclusión de personas con discapacidad en el sector turístico del Departamento del Atlántico, específicamente en los establecimientos hoteleros, se llevó a cabo una investigación denominada “ La inclusión como principio de responsabilidad social empresarial: estado actual, beneficios y retos para México y Colombia”, teniendo en cuenta como muestra los establecimientos  hoteleros de Ciudad de México y de Barranquilla, para analizar las condiciones actuales de este principio de RSE en la contratación del talento humano con discapacidad, los beneficios y retos que asumirían estas empresas para la inclusión.
Para obtener los resultados estadísticos de la anterior investigación, se construyó un instrumento que fue aplicado a los directores de gestión del talento humano de los hoteles que formaron parte de la muestra en  ambas ciudades, mismos que fueron tabulados en el software estadístico SPSS.
A continuación, se citan los resultados obtenidos en la ciudad de Barranquilla, capital del Departamento del Atlántico, en los diecinueve (19) establecimientos hoteleros que forman parte de la muestra para llevar a cabo dicha investigación, algunos categorizados con estrellas, otros no, pero que cumplen con las condiciones de infraestructura y calidad en el servicio ofertado a sus clientes.
Pregunta No.1. Respecto a si conocen las políticas de RSE, la mayoría de los gerentes de talento humano  consultados manifestó conocerlas en un 77.78%, mientras que un 22.22% manifestó no conocerlas.
Pregunta No.2. De un 100% de los gerentes de talento humano consultados, un 88.89% consideran la inclusión como un principio de responsabilidad social empresarial mientras que el 11.11 % manifestó que no. Las razones por las cuales consideran la inclusión como un principio de RSE están representadas en el gráfico siguiente en donde se observa que el mayor porcentaje expreso con el 11.76% que no se debe discriminar y que independientemente de su discapacidad las personas siguen siendo útiles a la sociedad
Pregunta No.3. En relación a si cuentan o no con un código de ética que haga alusión a aspectos de inclusión, el 72.22% respondió que si cuenta con un código o reglamento que involucra aspectos de inclusión y derechos humanos inclusive, mientras que el 27.78% no cuenta con ninguno de los dos.
Pregunta No.4. En cuanto a los aspectos que señalan los gerentes de talento humano consultados como determinantes para la no contratación en los hoteles, se debe tener en cuenta que la el instrumento da como opción una selección de respuesta múltiple en esta pregunta. De acuerdo a lo anterior, manifiestan el 23.53% de los consultados en igualdad de porcentajes que ningún aspecto de los señalados afecta la contratación. Por otra parte, la discapacidad y la apariencia física priman como aspectos de no contratación y le sigue el 11.76% en edad, y el 5.88% la importancia que le dan para la no contratación a la discapacidad con la apariencia física, la edad con la discapacidad y preferencia sexual y finalmente la apariencia física con la discapacidad.
Pregunta No.5. En relación a la pregunta asociada con los aspectos anteriormente señalados Vs Salario, los gerentes de talento humano coincidieron en un 100% al responder negativamente que no existe diferencia salarial alguna en cualquiera de los casos, lo que denota que por aspectos diferentes a la discapacidad contemplados en la pregunta anterior, ninguno es motivo para asignar un salario diferente.
Pregunta No.6. En cuanto a la pregunta relacionada con el desarrollo de talleres de sensibilización dentro de la organización hotelera, la respuesta fue negativa en un  61.11% y afirmativa  en un 38.89%. Los que respondieron afirmativamente, consideran esta respuesta teniendo en cuenta que aspectos relacionados con el respeto de los derechos humanos han sido tratados en capacitaciones realizadas en el establecimiento hotelero y dirigidas al talento humano de la organización, sin embargo, no se ha realizado una sensibilización explícita acerca del tema de inclusión con los trabajadores.
Pregunta No.7. Los hoteles consultados manifiestan formar parte de programas de inserción en un 83.33% respecto a un 16.67% que manifiestan no tener relación. Dentro de las entidades con las que mantiene estrecha relación se encuentran el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), INCA, Alcaldía de Barranquilla, ITSA, Cajas de Compensación entre otras.
Pregunta No.8. Del 100% de las personas consultadas, el 77.78% manifiesta conocer la existencia de la ley de discapacidad en Colombia, aunque no con detenimiento respecto al  22.22% que manifiesta no conocerla.
Pregunta No.9. Respecto a la pregunta relacionada con la pertenencia o desarrollo de algún programa que conduzca a la contratación de personas con discapacidad, la totalidad de las personas consultadas manifiesta que no pertenecen a ningún programa y mucho menos lo desarrollan en los hoteles.
Pregunta No.10. De igual manera manifiestan en un 94.44% no sensibilizar a los otros trabajadores respecto a la aceptación de personas con discapacidad en la organización, frente al 5.56% que manifiesta si hacerlo en los pocos establecimientos donde capacitan al talento humano y hacen referencia en las mismas capacitaciones sobre la inclusión y respeto por estas personas en los establecimientos.
Pregunta No.11. Como se puede observar, no existe en un 100% en los hoteles de la ciudad de Barranquilla ningún plan de formación específico para las personas con discapacidad al no existir evidencias significativas de contratación de personas con discapacidad.
Pregunta No.12. Del 100% de los gerentes de talento humano consultados, el 94.44% de los manifestó no incluir en sus planes de carrera a personas con discapacidad mientras que un 5.56% si lo hace.
Pregunta No.13. Del 100% de las personas consultadas, el 5.88% respondió que los hoteles han asignado el trabajo a la persona con discapacidad que corresponde a las competencias que posee el trabajador. Sin embargo el 94.12% manifestó que no aplica esta pregunta a su situación actual por cuanto no contratan a personas con discapacidad.
Pregunta No. 14. Con relación a las condiciones que ofrece el hotel para ofrecer cargos a personas con discapacidad, el 58.82% cuenta con infraestructura adecuada, el 29.41% en su orden de importancia no cuenta con ninguna condición, el 5.88% cuenta con tecnología y el 5.88% cuenta solo con infraestructura para huéspedes.
Pregunta No.15. El 88.89% de las personas consultadas expresaron que no han realizado estudios ergonómicos para ofertar cargos a personas con discapacidad, mientras que el 11.11% si los realiza aunque el enfoque no es precisamente orientado solo para los sitios que ocupen personas con discapacidad sino en forma general para todos los empleados
Pregunta No.16. Algunos de los establecimientos cuenta con un comité vigilancia sin embargo solo el 16.67% supervisa que no existan riesgos para las personas con discapacidad que laboran en los establecimientos hoteleros, mientras que el 83.33% no lo realiza porque no tienen personas contratadas en su hotel.
Pregunta No.17. Entre todas las causas de no contratación, el porcentaje más sobresaliente corresponde a los gerentes de talento humano consultados, que expresan no contratar personas con discapacidad pues no se les ha presentado la oportunidad porque estos no se presentan en los procesos de reclutamiento que realiza el establecimiento hotelero.

Conclusiones de la investigación realizada en Barranquilla, capital del Departamento del Atlántico:
Considerando los resultados anteriores, se puede evidenciar que en los establecimientos hoteleros de Barranquilla, capital del Departamento del Atlántico, existe un conocimiento general de las políticas de RSE y los principios que la rigen, entre estos el de inclusión, ya que se hace necesario reconocer  la igualdad de derechos que tienen  las personas con diferentes características personales, entre estas la discapacidad,  de tener una oportunidad para laborar, considerando que son personas discriminadas continuamente en el campo laboral.
Sin embargo, estas políticas de RSE y sus principios no están claramente establecidas en su direccionar porque no permean todos los procesos internos del establecimiento y si lo hacen, solo están enfocados hacia el cliente externo.
Es así como en los establecimientos hoteleros no han creado un código de ética y RSE que involucre todos sus principios y conduzca al reconocimiento de estas personas y sus derechos en la organización, pues solo cuentan con un reglamento interno de trabajo en donde plasman tangencialmente aspectos relacionados con derechos humanos y discapacidad pero que sin embargo, le falta un mayor enfoque hacia la inclusión de personas con discapacidad en el establecimiento.
Como aspectos de no contratación, se puede observar en los resultados que la discapacidad prima sobre otros aspectos en forma global o relacionada con otros aspectos, pues se considera que el desempeño de una persona con discapacidad podría afectar la productividad del cargo para el cual fuere contratado, más en el área operativa del hotel. Frente a esta situación se considera que podría emplearse personas con discapacidad preferiblemente en el área administrativa que en la operativa.
Respecto a la remuneración que obtendría un trabajador frente a cumplir con alguno de los aspectos como discapacidad, edad, raza, preferencia sexual, apariencia física entre otros aspectos, fueron enfáticos al responder que ninguno de los trabajadores que poseían algunas de las características anteriores tenía una remuneración diferente a otro, en este caso expresaron que existía igualdad de condiciones.
La sensibilización frente a la discapacidad se ha realizado solo en algunos establecimientos hoteleros, mismos que han realizado mediante capacitaciones al talento humano algún tipo de sensibilización pero más que todo orientada esta hacia el cliente externo. Por lo tanto no han realizado una sensibilización significativa que buscan fomentar la inclusión de estas personas en el proceso de contratación y mucho menos ha sido programado alguna actividad para la aceptación de estas personas por parte de los otros trabajadores.
Aunque muchos hoteles mantienen estrecha relación con entidades que promueven la formación de personas provenientes de estratos 0, 1 y 2, solo de estas entidades, es el SENA  la única que forma a personas con discapacidad y es la que puede proveer las necesidades de estas organizaciones realizando la inclusión laboral de estas personas. No obstante, una vez son solicitados personas que deseen laborar para cumplir con la cuota Sena, manifiestan que durante los procesos de reclutamiento no son enviados a sus establecimientos personas con discapacidad por parte de esta entidad del Estado.
Respecto al conocimiento de la ley estatutaria 1618 de 2013 que garantiza los derechos de las personas con discapacidad, se manifiesta en un mayor porcentaje un conocimiento general de la misma pero no se conoce con detenimiento lo que expresa ni las ventajas que la misma representa para el establecimiento hotelero o cualquier organización que adelante el proceso de inclusión de personas con discapacidad.
No existe en ningún establecimiento hotelero plan alguno de formación específico para las personas con discapacidad ni mucho menos existe planes de carrera significativos para estas personas porque el índice de contratación es supremamente bajo.
Sin embargo, pese a la escasa contratación, se puede evidenciar que los establecimientos hoteleros poseen una infraestructura adecuada para ofertar cargos a personas con discapacidad frente a un bajo porcentaje de tecnología, sin embargo la que poseen actualmente está más orientada a satisfacer las necesidades del cliente externo de acuerdo a  las condiciones que debe tener un hotel accesible según lo estipula la norma técnica NTC-colombiana 947-1.
El estudio ergonómico de puestos para personas con discapacidad asi como la vigilancia para la prevención de riesgos laborales es bajo por cuanto el índice de contratación es bajo de igual manera.
Finalmente y paradójicamente, la principal razón que expresan los gerentes de talento humano consultados por la cual no contratan a personas con discapacidad, obedece a que no han tenido la oportunidad de tener aspirantes en sus procesos de reclutamiento y selección interno cuando se ha abierto la oportunidad de una vacante.
Analizando detenidamente este resultado, una de las principales causas para que esto suceda obedece principalmente al desconocimiento de la ley estatutaria 1618 de 2013,  que expresa  beneficios desde el punto de vista económico y de reputación, mismos que son desconocidos por los gerentes de talento humano.
Adicionalmente a esto, no expresan en sus convocatorias que ofrecen un proceso de reclutamiento inclusivo, término que es conocido por las personas con discapacidad y que les daría la confianza para presentarse y poder aspirar a un determinado cargo después de que cumpla con las competencias cognitivas y actitudinales necesarias para ocuparlo.
Así mismo aún permanece la estigmatización de estas personas por parte de algunos gerentes que consideran a las personas con discapacidad como personas inútiles que antes de ayudar al establecimiento, representarían un  riesgo o peligro para la imagen corporativa, cuando es por el contrario, una fortaleza que ayudaría a  aumentar su posicionamiento en el mercado.
La estigmatización permanece aún para el cliente externo, cuando pese a que cuenta con las condiciones requeridas por la norma, suelen obviar en la recepción del hotel y en su programa de mercadeo, una frase que haga alusión a que ofrecen un servicio inclusivo, aunque no lo serían en su totalidad, si no involucran dentro de este concepto a las personas que conforma su talento humano.
En consecuencia, los beneficios que aporta la contratación de las personas con discapacidad en los establecimientos hoteleros que conducirían a posicionar su imagen y su contribución a hacer visible su RSE mediante ambientes laborales más productivos, exenciones tributarias y otros incentivos que otorga la ley,  la voluntariedad de la ley  y la realización de un proceso de reclutamiento y selección no inclusivo entre otros aspectos, son aspectos desconocidos por los gerentes de talento humano consultados, que contribuyen a que los establecimientos hoteleros no contraten a personas con discapacidad en los diferentes cargos de la organización.
Teniendo en cuenta lo anterior, se hace necesario que el pacto de productividad ausente en la actualidad en su accionar en la costa caribe colombiana, asuma el liderazgo aunándose a las demás empresas rehabilitadoras existentes en Barranquilla, para lograr la inserción de estas personas mediante su asesoría y capacitación lo que contribuiría a aumentar el porcentaje de contratación no solo en los establecimientos hoteles sino en todo tipo de organizaciones existentes en la ciudad.

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Recibido: 16/11/2015 Aceptado: 22/01/2016 Publicado: Enero de 2016

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