1.1.2 Enfoques y Clasificaciones de las competencias

Existen diversas clasificaciones que permiten aproximarse mejor a las conceptualizaciones y tienen su base según tres modelos de competencias:

El conductista, que comprende la competencia dentro de las conductas discretas asociadas a la conclusión de tareas separadas. Se determina la competencia, a partir del desempeño de un trabajador o profesional con éxito en su tarea (McLleland, 1973). El genérico, que se centra en aquellas características básicas del individuo que son esenciales para una actuación eficaz y eficiente, y ofrece los puntos de partida para alcanzar competencias más transferibles o más específicas, pero criticadas por su descontextualización y su abstracción de las situaciones concretas en las cuales se desenvuelven, y por último y más reciente, el integrado relacional, que intenta obtener del modelo anterior, los atributos generales con el contexto en que ellos se ponen en juego, “considerando a la competencia como un conjunto estructural complejo e integrado de atributos necesarios para la actuación inteligente en situaciones específicas”. (Juanes, 2008)

Los anteriores modelos, han transitado por 3 escuelas de “construcción” de competencias: la conductista, la funcionalista y la constructivista. La materialidad del resultado da lugar a Normas o Estándares de Competencia, que difieren sustancialmente en función del modelo utilizado. En la actualidad se observa una creciente tendencia ecléctica, en particular, por parte de los actores sociales vinculados a los procesos de construcción. A partir de esta perspectiva, existen varios autores que se relacionan a continuación, por sus aportaciones a las clasificaciones de las competencias en el ámbito universitario:

Bunk (1994) emite una tipología de las competencias profesionales, las cuales en su integración, conducen a la competencia acción, que como tal es invisible.

1. Posee competencia técnica, aquel que domina como experto las tareas y contenidos de su ámbito de trabajo y los conocimientos y destrezas necesarios para ello.

2. Posee competencia metodológica, aquel que sabe reaccionar, aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten, que encuentra de forma independiente vías de solución y que transfiere adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo.

3. Posee competencia social, aquel que sabe colaborar con otras personas de forma comunicativa y constructiva, y muestra un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal.

4. Posee competencia participativa, aquel que sabe participar en la organización de su puesto de trabajo y también de su entorno de trabajo, es capaz de organizar, decidir y está dispuesto a aceptar responsabilidades.

En esta clasificación, se plasma el desempeño laboral del individuo, enfatizando los factores sociales y su participación en la organización, a través de la competencia social y participativa.

Por su parte, Meister (2000) ofrece una clasificación abarcadora desde el punto de vista epistemológico, ya que identifica un grupo de capacidades y conocimientos ineludibles para lograr la competencia. Esta constituye la base del desarrollo laboral de cualquier profesional:

Competencias medulares en el sitio de trabajo.

1 Aprender a aprender. Es la capacidad de aplicar el conocimiento existente a situaciones nuevas, experimentar con el aprendizaje desde diversas fuentes e insertar ese aprendizaje en su vida diaria.

2 Comunicación y colaboración. Capacidades interpersonales tradicionales de escuchar y comunicarse en forma efectiva y otras destrezas como: saber trabajar en grupos, colaborar con los miembros del equipo.

3 Pensamiento creativo y solución de problemas. Crear soluciones innovadoras a problemas imprevistos. Desarrollar aptitudes de pensamiento crítico y solución de problemas, con el fin de resolver con eficiencia las situaciones que se presentan, sin esperar recibir directrices al respecto.

4 Cultura tecnológica. Saber utilizar un dispositivo de información que se conecte con el mundo.

5 Cultura global y de negocios. Implica capacidades en la cultura de negocios, como: finanzas, planeación estratégica y marketing.

6 Desarrollo del liderazgo. Saber ser agentes de cambio, desarrollar la capacidad de imaginar una mejoría y lograr el compromiso activo de los demás, para llevar a cabo la visión compartida de la organización.

7 Autogestión de la carrera profesional. Aptitudes de autodesarrollo y autogestión, habilidad para manejar la vida profesional.

La autora coincide con Juanes (2008) cuando refiere, al realizar un análisis de las anteriores clasificaciones, que: “Las organizaciones que funcionan con las mejores prácticas comprenden no sólo aquellos aspectos en que se destacan sus capacidades medulares sino también la necesidad de desarrollar a los empleados que poseen capacidades híbridas de manera que puedan poner en práctica sus intuiciones y percepciones en equipos multifuncionales”.

Otra manera de clasificar las competencias, es la planteada por especialistas del Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional, CINTERFOR/OIT, que define tres grupos:

1 Competencias Básicas: Las que se adquieren como resultado de la educación básica. Se refiere a las habilidades para lectura, escritura, comunicación oral, matemáticas básicas.

2 Competencias Genéricas: Las que se refieren a comportamientos laborales propios de desempeños en diferentes sectores o actividades, y usualmente relacionados con la interacción hacia tecnologías de uso general. Tal es el caso del manejo de algunos equipos y herramientas, o competencias como la negociación, la planeación, el control, la interacción con clientes, y otras.

3 Competencias Específicas: Las que están directamente relacionadas con el ejercicio de ocupaciones concretas y no son fácilmente transferibles de uno a otro ámbito, dadas sus características tecnológicas. Es el caso de competencias como la operación de maquinaria de control numérico, el chequeo de pacientes, la elaboración de estados financieros.

Por otra parte y retomando a Juanes (2008), “algunos países angloparlantes, hacen alusión a la clasificación de las competencias como Genéricas y Específicas”. Plantean que las primeras poseen mayor nivel de transferibilidad de unas profesiones a otras, mientras que las segundas, son propias de una labor, es decir, están constituidas por capacidades comunes de varias o todo un conjunto de profesiones o por capacidades que han de integrarse en una situación determinada.

Para el fin de la presente investigación, se toma partido con la clasificación de genéricas y específicas, pues constituyen una manera pertinente y lógica de agrupar las competencias en una primera clasificación, atendiendo a dos indicadores esenciales. En primer orden, esta clasificación refiere la necesidad de un grupo de competencias de primer nivel de generalidad, que pudieran ser agrupadas como básicas y genéricas, atendiendo a su nivel de transferibilidad (entre profesiones) y desde una segunda arista, a que según los estudios realizados sobre el impacto de los profesionales de la ES, en la realidad laboral y social, en la gestión de proyectos, son las que con mayor fuerza se reclaman y las que se han identificado como principales debilidades que se ponen de manifiesto en su proceder.