LA FLEXIBILIDAD

La flexibilidad se considera la característica principal de una forma de producción denominada “postfordista”, etiqueta que pretende marcar las diferencias respecto de un período anterior conocido como “fordista”.

Una de las principales ideas de la especialización flexible es que en la medida en que la demanda es cambiante, la organización tiene que ser lo suficientemente flexible como para enfrentar la variabilidad de la demanda.

El modelo de especialización flexible se caracteriza por una amplia flexibilidad funcional, que se apoya en la cualificación, la polivalencia y la versatilidad de los trabajadores y trabajadoras, lo que facilita una mejor utilización de éstos en función de las necesidades de producción y de los cambios rápidos en la fabricación de unos productos en lugar de otros según sea la evolución de la demanda. El trabajo en equipo, la aportación de sugerencias e ideas y la implicación de los trabajadores y trabajadoras facilitan la innovación permanente y la consecución de los objetivos de calidad y diferenciación que exige un mercado cada vez más competitivo.

Los requerimientos sobre la fuerza de trabajo se centran en una mayor polivalencia (lo que para el trabajador/a implica dedicar un mayor esfuerzo para aprender y formarse, y adecuarse continuamente a funciones nuevas) y en aceptar una mayor movilidad al objeto de poder ser cambiados/as de puesto de trabajo en función de las demandas de la producción. La innovación tecnológica, las presiones económicas de la globalización y la desregulación del mercado de trabajo, entre otros factores, han reconfigurado drásticamente la naturaleza del trabajo en los países postindustriales. Para responder a estos factores, las empresas se han reestructurado, haciéndose más planas y pequeñas, se han adoptado nuevas prácticas de gestión que incluyen, por ejemplo, equipos autogestionados; y se han aplicado métodos de producción más austeros y racionalizados, como los sistemas "justo a tiempo" y la subcontratación.p> AAsí mismo, de manera creciente la industria recurre a la externalización, que implica subcontratar trabajo a empresas o personas para atender actividades subsidiarias como el mantenimiento, limpieza, catering, o para hacer frente a actividades que requieren habilidades especificas que el personal de la empresa no posee.

Una tendencia concomitante la constituye la estrategia empresarial consistente en convencer a los trabajadores y trabajadoras para que se declaren autónomos a efectos de la seguridad social y del pago de impuestos, sin embargo desarrollan su trabajo para una empresa en condiciones que carecen de la independencia propia del trabajador o trabajadora por cuenta propia, es decir se le obliga a acogerse a un régimen falso de autoempleo.p> Estos cambios organizacionales han repercutido de forma significativa en las condiciones de trabajo y en el empleo. La demanda de trabajadores y trabajadoras con mayores competencias ha aumentado con los avances en la tecnología de la información y con los procesos producción basados en la especialización flexible, que exigen a los trabajadores aprender y realizar múltiples tareas. Por su parte las condiciones de supervisión han cambiado gracias a la introducción del trabajo en equipo, a la desaparición de la dirección intermedia y a la tendencia a disponer de mecanismos propios de un puesto de trabajo flexible o de "teletrabajo".

Por tanto en un contexto en el que se tiende a la flexibilización productiva, en un contexto de cambio tecnológico y organizacional a causa de la reestructuración productiva, donde está generalizada la subcontratación entre grandes y pequeñas empresas, donde la polivalencia y la rotación de puestos de trabajo se convierte en habituales, las competencias de los trabajadores y trabajadoras, es decir el conjunto de saberes puestos en juego por éstos y éstas para resolver situaciones concretas del trabajo, cobran un papel predominante en las empresas, generandose nuevas formas de reclutamiento, promoción, formación y remuneración. Para algunos autores el distrito industrial es la unidad geográfica de la economía donde aparece la especialización flexible. El distrito industrial es concebido como el espacio geográfico que aglutina diferentes empresas especializadas, conectadas entre sí creando redes, y vinculadas a la comunidad a través de instituciones y organizaciones sociales.

La flexibilidad puede ser considerada como el conjunto de prácticas empresariales que se ponen en marcha para adaptar la organización a un entorno cambiante. La flexibilidad es un fenómeno polimórfico que engloba prácticas de naturaleza diferente. El concepto de flexibilidad se divide, no obstante, en dos dimensiones: flexibilidad externa e interna y se añade la flexibilidad del tiempo.

La flexibilidad externa hace referencia a los procesos de externalización productiva, sea haciendo uso de subcontrataciones o de servicios de empleo temporal.

La flexibilidad interna hace referencia a cuatro áreas:

• Flexibilidad funcional.

• Flexibilidad numérica.

• Flexibilidad salarial.

• Flexibilidad en el proceso de trabajo.

La flexibilidad del tiempo hace referencia a la práctica de alargar o reducir la jornada laboral. De modo particular, una de las características de los procesos de flexibilización en las empresas españolas es la sustitución de empleo estable por temporal.

El proceso productivo de especialización flexible promueve, en términos generales, la creación de una red de empresas a través de la externalización productiva, de acuerdo, en determinados casos, con el principio de concentración sin centralización, ya que difunde la producción pero mantiene el control del proceso productivo. El abandono de la producción en serie de grandes cantidades de unos pocos productos y la organización de la producción “just-in-time”, requiere una fuerza de trabajo más polivalente y móvil capaz de cambiar de puesto de trabajo y tareas con rapidez sin rebajar la calidad del trabajo. Por su parte la incorporación por parte de la empresa de tecnología nueva y polivalente provoca un efecto combinado de obsolescencia de cualificaciones y de exigencia de cualificaciones nuevas. Asimismo, en lugar de empleo estable la empresa recurre al empleo temporal, lo cual garantiza la flexibilidad numérica de la organización.

En suma la flexibilización de la organización ha venido generando una serie de transformaciones, que tienen como efecto la incertidumbre, y que afectan a diversos aspectos de la vida laboral: a) El empleo: el trabajador/a temporal no tiene su empleo asegurado y los/as fijos/as pueden perderlo como consecuencia de los procesos de reestructuración empresarial.

b) la cualificación y las funciones del trabajador/a puede cambiar de puesto de trabajo y de tareas varias veces al día c) Organizacionales: el proceso de cambio tecnológico cuestiona las estructuras organizativas que han configurado tradicionalmente el funcionamiento de las empresas, a favor de una organización basada en equipos, lo que significa un cambio radical en el proceso de gestión y en los procesos de dirección y estilos de liderazgo, y que requiere una mayor participación de los trabajadores y trabajadoras en la toma de decisiones.

d) El salario: la movilidad y los cambios afectan al nivel de rendimiento y lo pueden someter a variaciones.p> e) La salud laboral, dado que uno de los aspectos que influye en la salud laboral y la salud mental son las características del puesto de trabajo y el contexto de trabajo, relacionándose de este modo con conceptos de bienestar psicológico en términos de satisfacción laboral, ansiedad y depresión, así como diversas enfermedades psicosomáticas relacionadas con el puesto de trabajo.

Es decir, la flexibilización del trabajo viene a ser una estrategia de organización del trabajo para mejorar la productividad y se ha clasificado como externa e interna. La flexibilización interna introduce cambios en las relaciones laborales del proceso de trabajo sustituyendo la rigidez del modelo de organización del trabajo Taylor-fordista. Es posible identificar tres tipos de prácticas predominantes de flexibilidad laboral: 1) Acciones sobre el volumen de efectivos o sobre la duración del trabajo, etc.

2) Acciones sobre la remuneración: salarios variables, ligados a resultados de la empresa o logros individuales.p> 3) Acciones sobre la organización del trabajo, respondiendo a diversas formas de polivalencia, re-estructurando puestos de trabajo y funciones, presentadas como una acción participativa de los trabajadores.

La flexibilidad laboral actúa sobre la estabilidad del empleo, las formas y tiempos de contratación, los horarios de trabajo, la fijación de salarios, la seguridad en el trabajo y los ritmos e intensidad del trabajo, afectando, en consecuencia la vida de los trabajadores y, observándose una aplicación desigual en diversos sectores de actividad. En general, las estrategias de flexibilización del trabajo han provocado un aumento de la precarización del trabajo, en particular de las mujeres. Las trabajadoras son mayoritarias en los trabajos a tiempo parcial, se ven más afectadas por la inestabilidad laboral y sus salarios son inferiores a los salarios de los trabajadores varones.

Otra estrategia aparejada a la flexibilización del trabajo ha sido la fragmentación de los procesos productivos, que consiste en una desconcentración y segmentación de la producción en forma de cascada, en empresas o firmas menores. Fases del proceso productivo se desprenden de la empresa hacia otras empresas por medio de contrataciones temporales, pudiendo llegar hasta el teletrabajo. Esta fragmentación de fases en los procesos de producción y de trabajo, también llamada externalización o tercerización, se comenzó a aplicar en las industrias, pero ya ha abarcado hasta la rama de servicios, tanto en el sector privado como en el público. Mediante esta estrategia las grandes firmas disminuyen sus efectivos laborales y las pequeñas empresas mantienen una incorporación fluctuante de trabajadores mediante contrataciones temporales, intensificando las jornadas de trabajo, precarizando las condiciones de trabajo y las coberturas sociales.

En suma, la flexibilidad externa, y también interna, posibilita a las empresas debilitar, o acumular, el papel de las organizaciones sindicales mediante la individualización de las relaciones laborales, la aceleración de la movilidad interna (rotación entre puestos de trabajo, en centros de producción...), de la movilidad externa (despidos, temporalidad, rotaciones entre empresas del mismo grupo) o de la movilidad del capital (reestructuración, externalización, subcontratación, deslocalización). El tiempo de trabajo aumenta en tiempos reales, cada vez más, se exige una puesta de disposición del trabajador fuera del horario de trabajo.

Estos modos de gestión aumentan los riesgos en el trabajo, el estrés y la penosidad.