D.- CULTURA EMPRESARIAL.

La cultura empresarial es entendida por Montesinos (1995) como "el conjunto de valores, principios, normas, percepciones de vida, conocimientos de los procesos productivos, etcétera...). Por lo tanto, la cultura empresarial comprende las reglas y normas efectivas de conducta profesional, las fronteras entre comportamiento competitivo y no ético y la aplicación de los códigos de conducta en las negociaciones. Mediante procesos de socialización secundaria, los individuos aprenden conocimientos culturales relevantes para su desempeño ocupacional profesional y creando subculturas como por ejemplo, la médica, la legal, etc.

La cultura empresarial de una sociedad determinada, proporciona el esquema valorativo que establece el sentido de un sistema de relaciones entre las características de las organizaciones llamadas empresas y la de sus principales actores, empresarios y administradores. La cultura empresarial, en este sentido, está implicada en lo que Checkland (1981) denomina "Weltanschauung", la cual es descrita como "la perspectiva o punto de vista, imágen o modelo del mundo, que da sentido a este sistema y a su proceso de transformación" (Sáez Vacas, 1996) En este sentido, es importante entender como las diferencias culturales de los grupos hegemónicos y clases dominantes de una nación, pueden ser las promotoras de su desarrollo, o bien constituirse en sus obstáculos que dificulten las transiciones a estadios más elevados. La cultura de la empresa (Newman y Alexander: 1990) es un conjunto de valores compartidos que se reflejan en el comportamiento y, en los mejores casos, estimula la búsqueda de una finalidad común.

La política empresarial, así como la política industrial quedan así, determinadas al entorno cultural, sociopolítico y económico en los cuales se ponen en práctica. El comportamiento empresarial tiene su desarrollo dentro de un marco cultural en el cual se realizan las interacciones entre la cultura y la empresa. Un conocimiento de la cultura en la cual operan las empresas nos permite comprender los comportamientos empresariales. Fukuyama (1996) concluye que "La cultura inhibe el crecimiento de grandes compañías en algunas sociedades, lo permite en otras y estimula el surgimiento de nuevas formas de empresa económica..."

Al respecto de la política industrial, Zabludowsky (1996) concluye que "las oportunidades de éxito no dependen de una política industrial que a menudo se concibe en términos demasiado abstractos sin tomar en cuenta el entorno cultural, político e histórico específico en que se ponen en práctica" y analizando sobre las consecuencias que los factores culturales tienen sobre la planificación, concluye: "es necesario mantenernos alerta para que la pobreza del discurso economicista no sea reemplazado por un discurso de corte cultural poco sólido pero provocador y sumamente taquillero".

La preocupación del texto de Fukuyama (1996), según Zabludowsky (1996), en torno a la cultura empresarial en México, se puede citar el análisis de Adler Lomnitz y Pérez Lizaur (1987) sobre una familia de la élite mexicana, quienes "recurren más al término de solidaridad que al de confianza y -a la manera de Coleman y otros sociólogos- consideran que ésta se manifiesta como un conjunto de obligaciones y expectativas que regulan las relaciones mutuas y que dan lugar a una ideología compartida, a un conjunto de rituales, y diferentes modalidades para el otorgamiento de apoyos emocionales y financieros".

Luego las autoras analizan el concepto de familia existente en sociedades "con familias de dos generaciones", como la estadounidense, a diferencia de lo que ocurre en un tipo de sociedad como la mexicana, en donde, "la "gran familia" involucra a padres, abuelos, tíos, y otros familiares que establecen estrechas relaciones de por vida, y constituye una de las bases más importantes de solidaridad económica, social y ritual." Así también, sostienen las mismas investigadoras, "en las familias mexicanas la presencia de éstos no sólo se mantiene de forma intensa a lo largo de una vida sino que incluso se le agregan otros miembros de una "familia" sin vínculos consanguíneos, como lo es la comadre o el compadre, etc.

También es criticado Fukuyama (1996) por manejar conceptos confusamente, como el de empresa familiar. Para Salo Gravinsky, consultor de empresas mexicano, de acuerdo con Zabludowski (1996), "una empresa es familiar en la medida en que una familia tiene el control de la misma -independientemente de su tamaño...las empresas familiares se enfrentan a problemas comunes: cuál es el familiar más capacitado para el cargo; quien debe ser el heredero; cómo se lleva a cabo la sucesión dentro de la empresa; qué papel deben jugar los parientes políticos, etcétera" Así, los grandes grupos empresariales son considerados empresas familiares, ya sea porque una familia tiene el control mayoritario de las acciones y por que sus miembros trabajan en la misma.

Para tratar de comprender el impacto que la cultura empresarial tiene en los aspectos del comportamiento humano en las organizaciones, podemos esquematizarlo de la forma siguiente:

FILOSOFIA Y ADMINISTRACION Y CLIMA

CULTURA ---------> OPERACION DE LAS----------> DE LAS

EMPRESARIAL EMPRESAS. ORGANIZACIONES

Este enfoque cultural del comportamiento empresarial "descubre las pautas evidentes y estructuras entretejidas que sirven de directivas y límites a las acciones de la empresa y a menudo revelan los sutiles y subyacentes medios y objetivos del comportamiento. Semejante enfoque de la empresa señala que los hombres no proceden de la misma manera, ni por las mismas razones, ni con los mismos fines en todas las culturas...puede ser acertado suponer que los hombres de negocios, como todos los individuos, tratan de maximizar sus satisfacciones en función de las elecciones que hacen y las alternativas que perciben, pero la esencia del enfoque cultural es que las percepciones y satisfacciones de una cultura pueden diferir sustancialmente de las de otra." ( McGuirre: 1974; Herskovits, 1952.)

Una variante de la cultura empresarial es la concepción de lo que se conoce como cultura de la productividad o cultura de la producción, concepto que nos preocupa en México, en donde hablamos de una nueva cultura de la productividad y la calidad. Para Hernández, García y Wilde, la cultura de la producción o cultura productiva es la comprensión del origen y desarrollo de "las características de la cultura como resultado de la interacción de individuos en un colectivo con el objeto de producir, es decir, alcanzar objetos económicos y sociales, sumados a una serie de herramientas técnicas y administrativas en un centro de producción". Esta cultura de la productividad implica el reconocimiento del "factor cultural como la fuente que da origen a la determinación de los sujetos" según Díaz (1995).

El origen de esta cultura productiva en México según Hernández, García y Wilde (1995) se basa en elementos que integran una "cultura productiva de tipo excluyente" enfatizado por la generación de "modelos de organización, símbolos de autoridad, actitudes de mandar-obedecer, así como costumbres y hábitos de exclusión de los trabajadores para mejorar en la empresa; se les ha excluido también de la construcción de las decisiones, y se han subvalorado a veces sin analizar sus cualidades humanas y profesionales que podrían enriquecer la gestión del proceso productivo". Estos elementos que son el origen de la cultura productiva mexicana, de acuerdo con estos autores son los siguientes:

1).-PERCEPCIÓN QUE LA EMPRESA GUARDA DE SI MISMA Y ANTE LOS OTROS.

a.- Se percibe como un sistema cerrado en abierto rechazo a influencias de trabajador y sindicato.

b.- Se reconoce y delimita la función y espacio de actuación de los otros (trabajador -sindicato).

c.- División excluyente de sus áreas internas como planeación, supervisión y operación.

d.- Todo proceso de innovación o cambio sólo proviene de sí misma de sus áreas de ingeniería.

e.- El eje del entendimiento es la desconfianza expresada en el rígido control sobre las tareas y actitudes del trabajador.

f.- Los aspectos de relación con trabajador y sindicato se canalizan a un área especializada sin importar el origen ni causa de la relación.

g.-Se desarrolló una relación directa entre: actitud negativa-castigo que mantiene latente en todo momento la rivalidad en el centro de trabajo.

h.- No existe ningún interés ni intensión por hacer participar al trabajador en la mejora de la empresa.

i.- Se centraliza la toma de decisiones en la empresa, excluyendo a los trabajadores directos.

j.- Se genera un consenso basado en la aceptación y la coerción.

2).- PERCEPCIÓN QUE EL TRABAJADOR GUARDA DE SI MISMO Y ANTE LOS OTROS.

a.- Se percibe como un ser abierto a la influencia limitada pero determinante de los otros.

b.- Su compromiso ante el trabajo se limita a ejecutar la orden recibida.

c.- Percibe que no se le contrata para pensar, sino sólo para obedecer, ejecutar y repetir, no para innovar.

d.- Proveer equipo de trabajo, material adecuado y la orden precisa es responsabilidad sólo de la empresa.

e.- El trabajo-deber consiste en aplicar la orden en función de la descripción de tareas del puesto de trabajo.

f.- El responsable de terminar bien el trabajo no sólo el trabajador, sino de manera esencial lo es también el supervisor.

g.- No interesa aportar trabajo, esfuerzo o conocimiento más allá del establecido en la contratación y por lo que será renumerado.

h.- Se afilia al sindicato buscando la tutela para equilibrar derechos y obligaciones ante la empresa, para regular un consenso en el que no participó.

C).- PERCEPCIÓN QUE EL SINDICATO GUARDA DE SI MISMO Y ANTE LOS OTROS.

a.- Se percibe como un sistema cerrado en abierto rechazo a la influencia de la empresa.

b.- Su identidad comienza con un alejamiento de cualquier responsabilidad respecto a la concepción, planeación y supervisión de la producción.

c.- Percibe que la administración de la producción forma parte del dominio exclusivo de la empresa.

d.- Representa y negocia las condiciones de contratación (obedecer-ejecutar-remunerar) de todos sus afiliados.

e.- Puede equilibrar algunos ritmos de trabajo en función de la salud o de mejoras salariales.

f.- Busca disminuir la arbitrariedad que nace de las rígidas jerarquías al interior de la empresa.

g.- Buscará que el empresario no se aparte de las normas negociadas.

h.- No interesa al sindicato aportar más allá del compromiso fijo establecido con la empresa al momento de la contratación colectiva.

A estas percepciones agregarímaos las percepciones que los empresarios tienen del modelo de nación que desean para el futuro, según Montesinos (1995) quien comenta las metas que los empresarios desean y esperan alcanzar en los próximos diez años de un estudio elaborado por el organismo empresarial Coparmex (1993).

D).- DESEOS DEL MODELO DE NACIÓN QUE LOS EMPRESARIOS ESPERAN ALCANZAR EN LOS PRÓXIMOS DIEZ AÑOS.

1).- Gobierno sin empresas, promotor y no rector de la economía.

2).- Sindicalismo promotor de la actividad.

3).- Plena competencia electoral; democracia participativa.

4).- Sólida economía formal que minimice la economía subterránea.

5).- Legislación fiscal simple y estable, cargas fiscal competitiva.

6).- Aumento consistente y generalizado del poder adquisitivo.

7).- Desarrollo pleno de una sólida cultura de excelencia empresarial.

En esta última meta a lograr antes del año 2003, podemos apreciar la importancia que para el empresariado mexicano tiene el desarrollo de una cultura propia. Así, los alcances de estas metas empresariales, según Montesinos (1995) pueden ser comprendidas mejor con los "posibles alcances de la incipiente cultura empresarial, con un enfoque, ahora, predominantemente laboral, organizacional".

De acuerdo con Goffe y Jones (1995), las similaridades en las que va a estar un administrador en una variedad de culturas puede ser una de las cosas más importantes para ser explicadas y existen poderosas fuerzas económicas y sociales que determinan el contenidos similares de su trabajo administrativo y organizacionales, como por ejemplo, el énfasis que adquieren los factores relacionados con las limitaciones del sistema económico capitalista mundial, la globalización de los negocios y el incremento de la competitividad internacional, así como los grandes desarrollos tecnológicos. Podemos realizar comparaciones de prácticas de cultura empresarial entre las diferentes sociedades para determinar su impacto en los aspectos políticos, económicos y sociales en general.

Una línea de investigación surgida de los análisis del determinismo religioso y cultural como los principales factores del crecimiento y desarrollo económico de la sociedad capitalista de Max Weber, ha sido particularmente prolífica en investigaciones sobre las causas culturales determinantes de la pobreza, como por ejemplo Woolf (1989), y anteriormente, Harrington (1974), entre otros. Mención aparte de Lewis (1990) que realizara estudios de antropología social y cultural de la pobreza en México. Un trabajo reciente de reyes Heroles (1991) concluye que la cultura es un factor determinante en el desarrollo de los pueblos argumentando que constituye, por lo tanto, "una guía en la conducta de millones de seres humanos, que con ella, modifican su entorno y su situación".

Así conceptualizada, la cultura sirve de fundamento para la formación de "culturas de la acumulación" como el elemento que puede dar estabilidad a los procesos de crecimiento" ó de "culturas de pobreza" con efectos contrarios a dicho desarrollo. Este argumento fue ya ampliamente desarrollado por Weber, quien señala la importancia de la religión en la cultura empresarial. El análisis de Reyes Heroles (1995, 1991) deja en claro que no se debe caer en el pensamiento simplista de que "con crecimiento la pobreza desaparecerá. Ella es un mal endémico de nuestra cultura que debemos encarar."

Desde los trabajos del economista Adam Smith (1937) se considera que el ser humano tiene en su naturaleza intrínsecamente la propensión a perseguir sus propios intereses, y por lo tanto esto es lo que lo motiva. Esta afirmación de la racionalidad del comportamiento humano es aceptada por la mayoría de los estudiosos de la cultura empresarial, quienes además concluyen que las decisiones son determinada por un contexto cultural. McGuirre sostiene que "En diversas culturas, los hombres pueden proceder de manera de fomentar sus propios intereses y elegir entre alternativas de acuerdo con ese objetivo, pero qué alternativa eligen y por qué la eligen es a menudo determinado culturalmente. Así, sostener que los hombres se comportan de un modo racional no quiere decir mucho, a menos que se conozcan los determinantes y restricciones culturales -los preceptos y las pautas culturales- que influyen en el comportamiento."

El sistema de valores y creencias de una cultura empresarial en una sociedad determinada, puede retrazar o acelerar su desarrollo, como la demuestran los trabajos de Max Weber en su ya clásico estudio "El espíritu del capitalismo y la ética protestante", Joseph Schumpeter en su "Teoría económica del desarrollo" y el sociólogo Talcott Parsons quien realiza un análisis comparativo de la cultura empresarial existente en Estados Unidos y Latinoamérica, tomando en cuenta un juego de variables pares polarizadas que favorecen o entorpecen el desarrollo:

FAVORECEN EL DESARROLLO ENTORPECEN EL DESARROLLO

__________________________________________________________________

Eficiencia-----------------------------------------------------------------Adscripción

Universalismo-----------------------------------------------------------Particularismo

Especificidad-------------------------------------------------------------Generalidad

Adaptado de Trueba D. José. (1976) Sociología de la Empresa. Imes, México. 1976.

Sobre la cultura empresarial de Latinoamérica, Lipset y Solari (1965) analizan varios estudios realizados con anterioridad, pero las conclusiones que obtienen dejan mucho que pensar. Es muy difícil realizar objetivamente estos estudios comparativos de culturas empresariales de sociedades diferentes. Todavía se carece de una metodología propia.

Para entender la cultura empresarial, la lectura de la "Ideología de la burguesía industrial en sociedades dependientes" de Fernando Enrique Cardoso (1971) nos ayudará. Este autor señala que se trata de un problema de relaciones entre la ideología y la estructura, entre las instituciones y sus orientaciones, de entender la ideología y las expectativas personales como parte integrante de las estructuras y como principio inspirador de la misma. "...en la historia se advierten voluntades particulares guiadas por valores y motivadas por estímulos." Para Cardoso (1971), la ideología es el indicador de los valores. Su enfoque es funcionalista.

Otro enfoque sobre la cultura empresarial, divergente del anterior es el de Trueba (1976), quien toma en consideración "la ideología y la intensionalidad como elementos exógenos al sistema funcional, en donde los valores de orientación son factores causales de dicho sistema; lo conforman y lo orientan y, sin embargo, también reciben la influencia del mismo." Por lo tanto, la cultura empresarial es el resultado de un proceso histórico que proporciona al empresario "un bagage cultural y tecnológico, a partir del cual entenderán la sociedad en la que le ha tocado vivir y tratará de influir en ella a través de la acción de sus empresas..."

Existen varios modelos teóricos para explicar el comportamiento gerencial determinado por una cultura:

a.- Modelo deliberativo basado en el principio de que la cultura empresarial es resultado del medio ambiente que proporciona información incompleta y con un alto nivel de incertidumbre de las diferentes variables, lo que impide racionalizar y maximizar sus actividades conforme a la teoría económica clásica. Margolis (1958) es uno de los investigadores que sostienen esta teoría.

b.- Modelos biológicos: las teorías de la homeostasis y viabilidad.

La teoría homeostática se inicia con Cannon (1939) y Boulding (1971) quienes compararon la estabilidad que mantienen los organismos vivos con la estabilidad de las organizaciones políticas, sociales e industriales debido a condiciones de equilibrio homeostático, como resultado de las fuerzas internas y externas que se interrelacionan. Basados en este principio, Nauth(1956) sostiene que el equilibrio de esas variables determina las posiciones de las empresas y Chamberlain (1955) propone una teoría general de proceso económico con fundamento en la negociación.

La teoría del análisis de viabilidad queda comprendida dentro de las corrientes evolucionista derivadas de los estudios de Darwin, y surge para explicar la sobrevivencia de las empresas, ya sea por adaptación o por adopción a un medio ambiente con un alto nivel de incertidumbre según Alchian (1950) y Enke (1951).

Todos estos modelos de cultura empresarial presentan muchas dificultades y han sido duramente criticados, ya que ninguna da explicaciones de cómo establecer el estado "ideal" o porque ignoran los aspectos del comportamiento humano.

Finalmente, al considerar los avances para entender el comportamiento de los empresarios y administradores, debido a las dificultades que presentan las investigaciones hasta ahora, se plantea una paradoja: por un lado existen claras evidencias de las variaciones en los valores, las actitudes y el comportamiento de los administradores en las diferentes culturas, pero por otro lado, existe una urgencia por encontrar marcos teóricos comunes que tengan aplicaciones a niveles estructurales en las organizaciones (Goffe y Jones:1995). Los modelos sociotécnicos y el groupware, son entre otros muchos enfoques, constituyen marcos teóricos de modelos constructivos que facilitan la implantación de procesos tecnológicos y contribuyen a modificar los paradigmas culturales empresariales, alcanzando un "estado biológico nuevo en el que la tecnología revela y entrega todo su potencial amplificador, se integra en la cultura y en los procesos de la empresa" según Sáez Vacas (1996).

Hernández, García y Wilde (1995) por ejemplo, dan cuenta de diferentes resistencias al surgimiento de una nueva cultura empresarial que reconozca la dinamicidad de "las influencias de los nuevos elementos que se van incorporando al sistema de la producción o debido a la salida de algunos elementos o a los cambios que genera en esas relaciones las reglas o símbolos de actuación", de entre las cuales pueden surgir la nueva cultura empresarial.

En lo que la mayoría de los investigadores que reconocen la importancia de los contextos culturales están de acuerdo, es en que los perfiles motivacionales y los comportamientos de los administradores están diferenciados culturalmente. Y el reconocimiento que se haga de estas diferencias en percepción y motivación, según Goffe y Jones (1995), incrementará la efectividad de los administradores para mejorar el desempeño de los equipos de trabajo de las diferentes naciones, como puede apreciarse en las proporciones de los esfuerzos dedicados a las actividades de la tarea en oposición a las actividades de mantenimiento del grupo, así como los diferentes significados que se dan a una misma conducta en diferentes culturas, en donde la tarea "es entender otras culturas y operar en ellas, además de explicar y traducirlas a otros. Como el antropólogo, los administradores necesitan conocer algo de la historia de las sociedades en las cuales necesitan operar" (Goffe y Jones:1995).

Para la formación de una verdadera cultura empresarial en México, a la que Béjar (1979) denomina "cultura nacional industrial", a partir de una cultura que es predominantemente indígena con tendencias conservadoras muy arraigadas, se requieren resolver problemas complejos de lo que el autor enfatiza como parte de la sociedad industrial: "La sólida red de relaciones personalistas, el entrecruzamiento de los intereses privados con los intereses públicos y la perdurabilidad de las pautas de conducta hispánica han fortalecido las barreras estructurales que impiden la modernización, la racionalización y la integración de grupos no asimilados a la vida nacional." Por otra parte, Montesinos (1995) que los empresarios mexicanos constituyen una "clase social acostumbrada, aunque lo niegue, al paternalismo, la corrupción, los negocios de saliva, donde queda garantizada la pronta obtención de jugosas ganancias, así como a despreciar a la clase trabajadora".

Lo que ahora se denomina como "la nueva cultura empresarial" (Montesinos, 1995) surgió de una confrontación entre los empresarios y el gobierno de Echeverría (1970-76), con un caráter ideológico-político radical que culmina con la alianza de la tecnocracia y los empresarios para la defenza de sus propios intereses de clase dominante. Se crean para este fín nuevas organizaciones, como el Consejo Coordinador Empresarial en 1975 y otras organizaciones de la sociedad civil con trabajo y movilización política para protestar por la nacionalización de la banca en 1982, y con trabajo ideológico que pregona una nueva cultura empresarial.

La formación de una cultura empresarial del Estado con la integración de grandes empresas administradas y dirigidas por el Estado, como sucedió en las décadas pasadas en México, demostró rápidamente signos de agotamiento debido a factoresque permitieron la corrupción y la ineficiencia. En esta línea de investigación, Fukuyama (1996), argumenta que las empresas "dirigidas por el Estado son casi siempre menos eficientes que sus equivalentes privadas: las administraciones sufren la constante tentación de basar sus decisiones con criterios políticos más que de mercado, y la inversión estatal estratégica puede estar mal dirigida debido a simple error de cálculo. En algunas culturas, las compañías dirigidas por el Estado pueden estar menos administradas que en otras, y existen mecanismos para protegerlas de presiones políticas. Pero aunque las paraestatales de Singapur y Taiwan puedan haber sido mejor dirigidas que las de Brasil o México, aún así han tenido tendencia a ser menos eficientes y dinámicas que sus equivalentes en el sector privado."

La nueva cultura política de los empresarios mexicanos se consolida durante el gobierno de Salinas de Gortari (1988-94) cuando queda claro lo que Montesinos (1995) denomina "la privatización del sistema político mexicano" a pesar de todas las críticas en contra del nuevo modelo de desarrollo económico impuesto que empezaba a mostrar serias deficiencias y limitaciones para los mismos intereses de los algunos grupos empresariales, antes del final de su mandato. El proyecto neoliberal comienza a desacreditarse y a deslegitimarse a raíz de los sucesos políticos del 94 y la alizanza tecnocracia-empresarios que lo impulsa, se ven presionados a modificar estrategias para mantener su hegemonía. La crisis económica y política que se vive pone en riesgo la continuidad del proyecto, por lo que el nuevo discurso empresarial empiezan a evidenciar la necesidad de que gobierne el Partido Acción Nacional. La crisis mexicana, afirma Montesinos (1995), "es, entonces, un excelente contexto para el chantaje político empresarial".

Pero también la cultura empresarial mexicana está en crisis. Sus valores, principios, conocimientos de procesos productivos, etc. también están en crisis. Acostumbrados a la ganancia fácil sin el menor riesgo, protegidos por las políticas públicas empresariales de un modelo económico que les apoyaba otorgándoles muchos beneficios y ventajas: subsidios, mercados cautivos, protecciones arancelarias, etc. Según Montesinos (1995), es un mito empresarial la "idea del empresario schumpeteriano que otorga prestigio a este sector social al caracterizarlo como un inversionista de riesgo" y por lo tanto, difícilmente podemos esperar una propuesta seria del sector empresarial "que realmente aspire a superar la profunda crisis por la que atraviesa la sociedad mexicana". Pero la respuesta es entonces "identificar tanto los rasgos de la cultura empresarial como sus posibles efectos en la requerida construcción de una nueva cultura de la empresa. Su cultura manifiesta, entonces, nos permitirá deducir lo que de ellos podemos obtener en el presente, y por tanto, lo que tendremos que cambiar en el futuro".

La inmersión de México en la globalización "nos ha hecho más conscientes del profundo retraso histórico que impide nuestra incorporación al proceso de globalización como un socio decalidad. Y sin duda, la causa responde al miserable capital cultural que nuestra clase empresarial tiene al finalizar el siglo XX", concluye Montesinos (1995) en su investigación sobre la cultura empresarial mexicana. Así pues, la misma cultura empresarial mexicana es una paradoja: "en el caso mexicano, el proceso de redefinición del orden internacional, nos ha hecho conscientes de la pobre calidad de nuestra clase empresarial, pues provista de una percepción oligárquica que ya no responde a las circunstancias actuales, no tiene la capacidad, cuando menos, de impulsar una nueva cultura laboral que promueva relaciones sociales en el ámbito económico, dignificando el papel de los otros, y que por tanto, garanticen la participación comprometida de las masas trabajadoras."

Por lo tanto, permanece el cuestionamiento ¿Cómo puede servir de ejemplo para modelar una cultura empresarial que impulse una nueva cultura laboral? En las condiciones actuales, este es un dilema por resolver.

La nueva cultura empresarial que emerja debe reconocer los cambios y las transformaciones en la identidad de los agentes de la producción y en "la percepción que ahora tiene la empresa respecto de los trabajadores directos y sus organizaciones", en el reconocimiento de "los valores que tienen los trabajadores acerca de la empresa y el trabajo en la situación actual, y cómo la empresa puede redimensionar dichos valores desde el momento que el trabajador ingresa en el trabajo" y en la "construcción de nuevos hábitos, valores, actitudes, así como la renovación del significado de los símbolos en el trabajo y un consenso sustentado en el acuerdo, no en la aceptación por la coerción" tal y como lo señalan Hernández, García y Wilde (1995), quienes proponen una nueva percepción de la empresa hacia los trabajadores y el sindicato y viceversa, basada en los siguientes puntos:

1).- Los trabajadores no sólo ejecutan ordenes, ahora se intenta involucrarlos en tareas de autocontrol y mejora continua del proceso y del producto (mantenimiento, planeación), adquiriendo mayor responsabilidad y nuevos contenidos de las tareas disminuyendo el rol de la supervisión.

2).- Se modifica el nivel, amplitud e intensidad del control de la empresa sobre el proceso de trabajo diluyendo dicho control hacia el grueso de los trabajadores, los cuales lo asumen colectivamente, en equipos de trabajo, círculos de calidad u otras formas de organización.

3).- Se reduce la especialización y rigidez del "experto" en relaciones laborales, atendiéndose algunos problemas en el lugar y por los protagonistas que lo originan, descentralizando así funciones de regulación de controversia en el centro de producción.

4).- Surge de manera clara y en desarrollo el interés de la empresa por comprometer e involucrar al trabajador en los objetivos, las metas y la innovación de ésta.

5).- La empresa intenta reducir la participación de los aspectos que son regulados por la organización sindical debido a que esta desconoce las nuevas características del proceso productivo.

6).- Se crean formas o modelos y sistemas participativos controlados por la empresa para regular los requerimientos de los trabajadores, buscando anular la validez o razón de ser de las organizaciones sindicales.

7).- Se intenta (aunque con poco éxito) crear un nuevo acervo de valores que sean compartidos por los trabajadores directos, como el compromiso con cierto tipo de identidad de la empresa.