Tipos de competencias laborales

Existen diversas taxonomías de las competencias laborales, entre las que se destacan las presentadas por Corvalán y Hawes (2005) y por Pereda y Berrocal (2001). En este sentido se propone la siguiente clasificación:

1. Según su ámbito de aplicación, pueden ser generales y específicas:

Las competencias generalesson aquellos conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes esenciales, requeridas como exigencia mínima, para el eficiente desempeño de cualquier cargo o puesto de trabajo. Éstas se aplican de forma permanente en todo ámbito laboral y constituyen un Eje Transversal que debe estar presente en todo perfil profesional. Ejemplo: manejo de los programas básicos de computación.
Las competencias específicas son conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes particulares y requeridas especialmente para el desempeño eficiente de un determinado cargo o puesto de trabajo. Ejemplo: Dominio del programa de computación “Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales” (SPSS).

1. Según su el dominio o área de aprendizaje las competencias laborales se clasifican en:

Cognitivas: son los conocimientos teóricos y conceptuales de una determinada área, indispensables para ejercer una función de trabajo. Equivalen al saber. Ejemplo: conocimiento de una Ley o normativa jurídica.
Instrumentales: constituyen las habilidades y destrezas psicomotoras que se manifiestan en la ejecución de las funciones o tareas prácticas. Corresponden al saber hacer. Ejemplo: redacción y transcripción de un documento legal.
Actitudinales: son las predisposiciones, intenciones, creencias y valores éticos y morales, que acompañan a cualquier tipo de competencia laboral, es decir, se manifiestan de forma simultánea y permanente en cualquier situación de trabajo individual o en equipo. En esta área se incluyen las competencias interpersonales y son equivalentes al saber ser y saber convivir. Ejemplo: disposición para discutir los términos del documento.
Origen del Enfoque basado en Competencias Laborales
El surgimiento del modelo de competencias laborales en el área de la administración de recursos humanos sucede a finales de los años 60 e inicio de los 70.  Este enfoque aparece como una respuesta a la búsqueda de ciertos métodos     que permitieran incrementar la posibilidad de predecir el rendimiento en el trabajo, pronóstico que era poco acertado partiendo sólo del conocimiento de algunas características básicas de las personas.
Las competencias, en el contexto de la gestión de recursos humanos, permiten evaluar la actuación laboral sobre la base de las características relacionadas con un desempeño laboral superior.
Esta novedosa forma de asumir la gerencia de recursos humanos, proporciona una mayor flexibilidad para diseñar perfiles basados en competencias, que describan, con mayor precisión al personal y su ubicación en la estructura organizativa, para orientar así el recurso humano en función de las prioridades de una institución.
Entre los precursores de la definición y uso del concepto de competencia, se destaca David Mc Clelland (citado por Mertens, 1996), quién señaló que los exámenes académicos tradicionales  no garantizaban el rendimiento en el trabajo, ni el éxito en la vida. Además, expresó que tales pruebas discriminaban a las minorías étnicas: mujeres y otros grupos raciales con poca proporción el campo laboral.
En este sentido, Mc Clelland planteó la necesidad de identificar otras variables que predijeran hasta cierto punto el éxito, o que resultaran más aproximadas que las consideradas en otros métodos.
Agrega Mertens (1996), que fue Mc Clelland quien descubrió que la variable que distinguía a los individuos con desempeños promedios y deficientes, de aquellas personas reconocidas por sus desempeños brillantes, era la capacidad de identificar de manera efectiva las emociones de las personas con quienes dialogaban.
Más tarde, este hallazgo lo condujo a formular la Teoría de Competencias, convirtiéndose en el primer investigador en desarrollar una definición y sistema­tización del concepto, en el sentido que se conoce actualmente.
Ventajas del Modelo de Competencias
El enfoque de competencias favorece la toma de decisiones en el área de recursos humanos, por lo que se hace importante describir las principales ventajas que aporta a la gestión de personal (Pereda y Berrocal, 2001):

1. Aporta un lenguaje común para la institución, el cual se manifiesta al expresar comportamientos identificables que permiten lograr un alto rendimiento en el trabajo. Esto facilita el acuerdo entre la Dirección de Recursos Humanos y las demás instancias de la organización.
2. Concentra los esfuerzos de todas las personas de la institución hacia los resultados, brindando la posibilidad de adaptar los sistemas de evaluación del personal para analizar tanto los aspectos débiles, como las fortalezas de cada trabajador, para diseñar las acciones pertinentes dirigidas a que éstos puedan mejorar sus resultados.
3. Se utiliza como predictor del desempeño que tendrá la persona en la organización, a partir de su comportamiento pasado. Cuando un individuo    ha sido capaz de mantener una determinada conducta, en determinadas condiciones, se espera que éste pueda reproducir su actuación en situaciones o circunstancias similares.
4. El enfoque de competencias facilita la comparación entre el perfil de exigencias del cargo (perfil deseable) y el perfil de competencias que poseen los trabajadores (perfil real).

Lo comentado anteriormente sugiere que la utilización del enfoque de competencias favorece el trabajo integrado de la gestión de recursos humanos, dado que las competencias se convierten en la base de las actuaciones en la selección, formación, evaluación, retribución, elaboración de planes de carrera, salud laboral y clima organizacional. 
Por lo tanto, este enfoque permite trabajar en forma más eficaz y eficiente, tanto en la fase de planificación como en la ejecución de los planes y evaluación de los resultados obtenidos.
¿Cómo se Construyen las Competencias Laborales?
Según los autores Corvalán y Hawes (2005), existen varias “metodologías” o procedimientos para la identificación y construcción de las competencias laborales. Las más conocidas son:

1. Análisis funcional
2. Análisis ocupacional
3. Análisis constructivista
4. El análisis funcional: es un procedimiento que consiste en descomponer o desglosar la descripción de un cargo, a partir de los fines de una institución. Éste  se utiliza para identificar las competencias propias del ejercicio de las funciones laborales y de las actividades que las componen (Catalano y otros, 2004).
5. El análisis ocupacional: a diferencia del anterior, es un procedimiento que hace énfasis en la descripción de tareas o actividades que realizará el trabajador, las cuales se ordenan según el grado de complejidad.
6. El análisis constructivista: es una estrategia que enfatiza la relación trabajo-entorno, por cuanto la construcción de las competencias se realiza en el mismo lugar de trabajo. Con este enfoque se descomponen los resultados esperados del ejercicio de la competencia.

Perfil del Cargo por Competencias

El perfil del cargo por competencias es un documento descriptivo del puesto, en el que se especifican las diferentes competencias y los niveles o grados de suficiencia exigidos en cada una de ellas (Alles, 2006).
Para su definición y diseño, es necesario que la institución haya implantado el enfoque o modelo basado en competencias laborales. De ser así, ésta puede diseñar su propio formulario o planilla de perfil en la que se enumeren las competencias según las necesidades institucionales. En el momento de definir un perfil, sólo serán seleccionadas las competencias generales y específicas más relevantes, así como el grado requerido para un cargo en particular.
Fernández (2004), coincide con lo anterior y señala que el perfil profesional de competencias expresa las características laborales requeridas para el cargo a ejercer e indica las competencias que solicita el empleador.
Además, la mencionada autora expresa que el perfil de competencias se sintetiza en “…las  clásicas expresiones saber-hacer, saber-ser y saber estratégico…” (p. 127).
El saber-hacer se refiere a la eficacia y eficiencia que se espera de todo profesional en su área. No sólo se debe saber hacer el trabajo, sino que se debe   hacer con calidad.
El saber-ser es una expresión más compleja y subjetiva. Según Fernández   (op cit. p. 128):   
 “Expresa lo que una persona es, en referencia a su sensibilidad y espiritualidad…”
Por último, el saber-estratégico se expresa en el “cómo” y “cuándo” es el momento oportuno para aplicar el conocimiento profesional.

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