Ricardo Contreras Soto

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Estudiar la diversidad cultural en las organizaciones es un tema prometedor en las ciencias sociales principalmente en sociología de las organizaciones, en gestión o administración.  La primera preocupación que se presentó fue tratar de entender las “lógicas de la percepción sobre la alteridad” en las organizaciones. Recordé los estudios que realizó Elton Mayo1, aún cuando estaban centrados en la intervención de la productividad, procuró no precipitar las conclusiones que aparentemente “decían otra cosa”, sin embargo, fue cauteloso y la interpretación de los sucesos fue más profunda, gracias a él encontramos la importancia del reconocimiento de las personas en su trabajo como una de las principales fuerzas de motivación, sobre todo hizo visible las lógicas de los grupos informales en las organizaciones y replanteó la importancia del trabajo creativo o recreativo ante lo alienante del trabajo tayloriano, orientado al control estricto de tiempos y movimientos.
Hacer demarcaciones teóricas y epistemológicas en las organizaciones es difícil bajo la óptica dominante de la productividad y la rentabilidad, no vemos otro tipo de potencialidad social, la mirada se torna nebulosa, difícilmente reconoce la fuerza de la amistad, por ejemplo entre trabajadores2. Fácilmente desconoce que hay presencia de personas de distintas culturas, que trabajan en un mismo espacio y tiempo, pero que ese encuentro está lleno de diferencias y similitudes, de buenas impresiones y malas impresiones, de procesos sociales más complejos que hacen aproximarse (en algunos casos) como personas y prometen también otras formas de resocialización para la vida.
Por otro lado, creer que la presencia por sí misma de diversidad cultural en las organizaciones dotan de “autonomía” de manera abstracta para el comportamiento o la interpretación, y que cada una de las identidades participa de manera “espontanea” en ellas y que como “libre interprete”,  hagan y deshagan de acuerdo a su culturas y sus prácticas,  es ingenuo, ya que los comportamientos y las representaciones están mediadas por mecanismos al interno de la organización que generalmente tienen que ver con el poder. Hace tiempo en el mismo sentido nos hacíamos esta pregunta ¿habrá una manera propia de cada cultura para checar (ponchar) la entrada al trabajo?, Independientemente de que llegue bailando, silbando, lo haga de manera ruda o delicada, considero que no. Hay sistemas disciplinarios que estandarizan y coaccionan los comportamientos al interno de las organizaciones y que las culturas participantes están acotadas, limitadas en sus prácticas con determinadas imposiciones, por medio de reglas, normas, procedimientos, exigencias y otros dispositivos. Sin embargo, la presencia de las diversidades culturales tienen espacios relativos donde participan y se manifiestan, en las interacciones del mismo trabajo, en la comunicación informal, en los tratos y momentos íntimos y fuera de la organización. Este estudio describe a trabajadores en un periodo del capitalismo de corte fordiano- tayloriano en la organización, aunque se sabe que en cuestiones de creatividad e innovación para otro tipo de organización las relaciones interculturales se han reconstituido para ese fin de manera diferente. Por ello, el interés radica en pensar otras posibilidades de relaciones interculturales en la organización. Esta es la ruta que invitamos a recorrer para repensar el trabajo, entre extrañezas, conflictos, simpatías, miradas que se cruzan y mentes que opinan sobre los “otros”.