Erika Emilia Cantera
María Gabriela Muñoz Guillen
Patricia Cortes Hernández
Tecnológico de Estudios Superiores de Cuautitlán Izcalli
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Resumen
En México las micro, pequeñas y medianas empresas (Mipyme), representan un porcentaje importante tanto en su economía, como en el empleo, además en un mundo globalizado, son las Mipyme que contratan al mayor porcentaje de personas, debido a que las grandes empresas en su afán de competitividad buscan el uso de tecnología de punta y su automatización, esto hace que se reduzca su plantilla de personal laborando.
El presente trabajo tiene como objetivo conocer el proceso de Reclutamiento y Selección de personal de las micro, pequeñas y medianas empresas que realizan; en específico se hizo un diagnóstico con veinticinco de ellas ubicadas en el municipio de Cuautitlán Izcalli perteneciente al Estado de México.
En general, las Pymes no tienen prácticas formales respecto a la Administración de personal, las funciones de reclutamiento y selección de su personal se hacen intuitivamente de acuerdo al conocimiento y experiencia de los dueños de la empresa o de los encargados en ese momento. Esto hace, más difícil el Desarrollo Organizacional de las Mipymes, ya que uno de los factores fundamentales, es el Recurso Humano, que sea competente, que tome decisiones, sea proactivo y capaz de adaptarse a los cambios que la empresa demande ante un mercado tan competitivo e incierto que existe actualmente.
Palabras clave: Micro pequeñas y medianas empresas, reclutamiento y selección de personal, Estado de México, Micro, small and medium company, recruitment and selection of personal, Mexico state.
Abstract
The present investigation have the target to diagnosis the micro, small and medium company (MSME as words in spanish Mipyme), and knowledge of its operations regarding Personal Administration management, in particular the recruitment and selection process that they are doing. Once it has hired personal required, it is necessary to conduct an assessment of job performance and feedback of results for training and continuous improvement.
To do this, the first thing done was an investigation of secondary sources, through books and magazine, articles with approach scientific, about general concepts of the process of recruitment and selection, their importance and use techniques; after terms of micro, small and medium enterprises, their concepts, characteristics and classification; so that later the two concepts were related. Subsequently was applied questionnaire on the recruitment and selection of personal to a group of twenty five company of MSME sector.
The MSME does a process of internal recruitment based on recommendations and by family, therefore not used the different techniques in the process of personal selection.
Para citar este artículo puede uitlizar el siguiente formato:
Erika Emilia Cantera, María Gabriela Muñoz Guillen y Patricia Cortes Hernández (2016): “Reclutamiento y selección un estudio en las MIPYMES del municipio de Cuautitlán Izcalli estado de México”, Revista Observatorio de la Economía Latinoamericana, México, (enero 2016). En línea: http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/mx/2016/seleccion.html
Introducción
El mercado actual, está encaminado para que las empresas se relacionen en un entorno global adaptándose a varios factores como son: los tecnológicos, demográficos, sociales, políticos, económicos y ambientales, que en ocasiones son favorecidos, pero en algunos casos perjudiciales. Por ello deben de hacer cambios en su estructura, en sus tecnologías o en las personas, en este último aspecto sobre el capital humano se requiere de personas adaptables y capaces de resolver problemas, tomar decisiones, tener iniciativa, trabajar en equipo o cualquier otra actividad que las empresas demanden para su mejora continua.
Mipyme es el acrónimo de micro pequeña y mediana empresa, que puede ser de tipo mercantil, industrial o de servicio; que ésta compuesta por un número reducido de trabajadores y que registra un moderado volumen de facturación. (R Real academia española. 2014). Entre los aspectos generales de la Estratificación de las Empresas, el INEGI (2009) señala que las empresas micro, pequeñas y medianas representan a nivel mundial, el segmento de la economía que aporta el mayor número de unidades económicas y de personal ocupado, se conforma con un porcentaje mayor al 90% en el contexto nacional e internacional. Sin embargo, son también las que presentan mayores obstáculos para su crecimiento e incluso para su supervivencia, como es la falta de financiamiento, la falta de liderazgo por parte de las personas que están al frente, el conocimiento y experiencia para identificar soluciones que mejoren su desarrollo empresarial.
Esto también se debe al Capital humano con que se allega la micro y pequeñas empresas, debido a que su proceso que llevan prácticamente es un reclutamiento interno y la técnica que aplica es solo a través de la entrevista, lo que causa que no encuentren siempre al candidato idóneo para la elaboración del producto, o servicio que ofrecen.
Antecedentes
La importancia del Recurso Humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier empresa, de acuerdo con el Censo Económico del Instituto Nacional de Estadística y Geografía 2009, a nivel nacional, las empresas micro representan el 95.3%, en las cuales labora 45.6% de los trabajadores, en segundo lugar son las empresas pequeñas que representan 4.3 unidades económicas con un personal ocupado de 23.8% (INEGI, 2009), es decir, en la actualidad son la Micro, Pequeñas y Medianas Empresas quienes emplean a la mayor cantidad de personal en nuestro país, con más del 75% de trabajadores como se muestra en la figura 1.
En el censo económico del 2014, señala un incremento al personal ocupado de 1.3 por ciento en donde sigue predominando los negocios pequeños y de reciente creación y el promedio de personas ocupadas por establecimiento es de 5. (INEGI, 2014).
La subcontratación del personal ocupado, que no depende de la razón social de la empresa, denominado Outsourcing, sean incrementado del 2009 al 2013 un 22% al pasar de 13.6 a 16.6, como se muestra en la última gráfica de la figura 2.
El activo más importante de toda organización son las personas, y por esa razón las que ingresan, permanezca y participen en la organización, son por su dinamismo las que deciden el manejo de los otros recursos.
Por su parte, la administración de los recursos humanos contempla un proceso que transita desde la búsqueda adecuada hasta su incorporación a la empresa. Es importante destacar que en muchos casos se busca la colaboración de familiares dentro de la empresa (Aguilar, 2014). Ya sea por economía o por confianza y esta bien en un principio del negocio, pero se debe de considerar que conforme el negocio crezca, la necesidad de planear el recurso humano y los procesos de su administración también crecerán y si se quiere conservar el éxito del negocio se debe de considerar como factor de éxito. Por ello es importante entender la importancia del proceso de reclutamiento y selección en la administración de personal.
Reclutamiento del Personal
Es importante tomar en cuenta, que el reclutamiento varía de acuerdo al tipo de organización, y que no siempre es el departamento de Recursos Humanos quien realiza todo el proceso, por ejemplo hay empresas en donde solo está de apoyo y quien inicia su proceso es el departamento en el que se requiere la vacante, incluso son quienes deciden a quien contratar, independientemente si el candidato fue evaluado y desaprobado por parte del área de recursos humanos.
Chiavenato (2007), define el reclutamiento como un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización, es decir, en el reclutamiento se localiza y se allega de los posibles candidatos, para la vacante que necesita cubrir la empresa tomando en cuenta primeramente de donde atraer, si de la misma empresa o fuera de ella.
Es importante este proceso, porque aun cuando existe una gran oferta de personas dispuestas a trabajar, no todas cumplen con las necesidades o el perfil que requiere la empresa; Dessler (2009) comenta que cada vez cobra más importancia el reclutamiento, porque a menos que haya un cambio radical en los factores económicos, demográficos o sociales, pronto habrá poca oferta de trabajadores y mucha demanda de solicitantes. Y entre varios candidatos con diversas habilidades y capacidades, la empresa apoyada de un proceso de selección eficiente, podrá encontrar la persona indicada para que ocupe el puesto requerido; sin que en un tiempo futuro esta toma de decisión haya sido para escoger a un mal empleado que le traiga un mayor costo en capacitarlo, o peor aún, que el empleado tenga conductas poco éticas que a la empresa en un fututo le cueste un error en sus actividades diarias de tipo económico y social.
Proceso de reclutamiento
El reclutamiento fundamentalmente se realiza a partir de las necesidades de recursos humanos presentes o futuras que tienen una organización y se necesita de varias fuentes para atraer el personal idóneo, estos pueden atraerse por un reclutamiento interno o externo según convenga a la organización, siendo el primero, cuando se recurre a recomendados o al mismo personal por una promoción interna; y el reclutamiento externo son personas totalmente ajenas a la empresa atraídas por sus propias páginas o sitios web, redes sociales, anuncios en medios de publicidad, agencias de empleo con o sin fines de lucro, universidades y los que llegan espontáneamente a la organización a dejar su currículum vitae. (Grados, 2013)
El proceso se inicia cuándo la empresa tiene una vacante, puede ser porque es de nueva creación, hay una baja de la persona que ocupaba el puesto, por incapacidad, por carga de trabajo o por la temporada, posteriormente se determina el medio de conseguir a la persona, que puede ser a través de un reclutamiento interno o externo. Una vez que lleguen los candidatos a ocupar el puesto, se concluye el proceso de reclutamiento y se inicia el proceso de selección.
Selección del Personal
En el caso del proceso de selección de personal, se realiza mediante una serie de pruebas y entrevistas entre los candidatos reclutados al más adecuado para ocupar la vacante. Los exámenes o entrevistas que utilice la organización dependerán del perfil del puesto y sus propias necesidades (Grados, 2013). Su objetivo principal es cubrir la posición con quien más se adecúe a los requerimientos previamente definidos (Alles, citado por Rodríguez, 2012).
El proceso de selección es el filtro de futuros empleados desleales, por eso, su función es incorporar a personas con el perfil adecuado y en condiciones mentales y físicas óptimas para el puesto, con sólidos valores de honestidad, probidad, lealtad, etcétera; al seleccionar a buenos elementos, se previenen futuros quebrantos (Cuellar, 2009). Por ello, la importancia de una buena selección radica en tener las mejores expectativas de un trabajador en el desempeño de sus actividades, por consiguiente, la evaluación debe realizarse de manera secuencial y precisa contemplando entre algunos aspectos: su experiencia laboral, su trayectoria académica y sus aspectos psicológicos (Grados, 2013).
Durante el proceso de selección, se realiza una validación a los aspirantes a través de diversas pruebas y entrevistas, además, los tipos de exámenes dependerán de los requisitos del puesto por ejemplo un aspirante que busca un puesto de contador, generalmente se aplica un examen de aptitud y precisión matemática. Entre las pruebas se encuentras las de habilidades cognitivas o de conocimiento, las motoras o físicas y las pruebas psicológicas. En cuanto a las entrevistas pueden ser de diferentes tipos: estructuradas, no estructuras, de tensión, por competencias, entre otras, ya que éstas son técnicas de selección que todo el tiempo se emplean por su adaptabilidad y eficacia y que puede determinar la selección del candidato (Werther, Davis & Guzmán, 2014).
Micro, Pequeñas y Medianas Empresas
A pesar de su contribución económica, las Mipymes mexicanas no han alcanzado un nivel de competitividad suficiente como para posicionarse en el mercado global, ni para integrarse plenamente como proveedores de grandes empresas. Su tasa de mortalidad pone de manifiesto el bajo nivel de desempeño de estas organizaciones: de las 200 mil empresas que anualmente abren sus puertas en México cada año, solamente 35 mil sobreviven dos años más tarde (Tan, López, y otros, citado por Pavón, 2010), 25% tienen escasas posibilidades de desarrollo y solo 10% cuentan con alguna oportunidad de desarrollarse en la economía formal (SE, 2008).
En el estudio de la INEGI (2015) sobre la esperanza de vida de los negocios en México, en los primeros 5 años el 70% muere, y a los 20 años solo sobreviven el 11%. En específico en el Estado de México aumentado la mortalidad de vida de del 40.1 al 52.9
Clasificación
Su clasificación varia, algunas veces dependiendo de su ventas anuales o el volumen de facturación y otras, en el número de empleados que colaboran en ellas. El Diario Oficial de la Federación (2013), establece la estratificación o clasificación de la micro, pequeña y mediana empresa, de conformidad con los siguientes criterios.
De acuerdo los sectores en los que se divide el aparato productivo nacional, Las pymes están dividas en tres grupos de actividades económicas: Manufactureras, Comercio y Servicios, siendo las manufactureras, las que generan más empleos.
Comprende las unidades económicas dedicadas principalmente a la compra,venta de bienes de capital, materias primas y suministros, otras características son:
De acuerdo al Sistema de Clasificación Industrial de América del Norte SCIAN, que es un clasificador oficial de actividades económicas, construido después del Tratado de Libre Comercio por Estados Unidos, Canadá y México éste último se lleva a través del Instituto Nacional de Estadísticas, Geografía e Informática (INEGI), y en su última versión SCIAN 2007 el sector servicio se clasifica de la siguiente manera:
Características de Pymes
Para comprender las características de constitución acerca de las Pymes, Nacional Financiera (2004), las clasificó en cinco razones de fracaso y tres de éxito que se le atribuyen a las micro, pequeñas y medianas empresas en México.
Son claros, lo problemas que enfrentan las Pymes, por un lado su capacidad económica es limitada, sus canales de distribución son cortos, sus clientes y utilidades son menores, y por el lado de la gestión administrativa, su falta de administración estratégica, su estructura organizacional sencillas sin políticas, reglas o una cultura organizacional establecida, le impiden su crecimiento. No obstante el empresario reconoce las necesidades del mercado, tiene un compromiso con la empresa y sus stakeholders y busca capacitarse y conocer una mejor manera de llevar la dirección de su negocio.
Sobre el diagnóstico
Después de la crisis de 1994 en México, las Mipymes han ido aumentando su participación como empleadoras de personal; actualmente contribuyen con más del 70% de los puestos del trabajo. Esto se debe, a que las empresas grandes, por una parte, para poder competir han aumentado sus avances tecnológicos, lo que provoca que haga mayores despidos por la sustitución de la mano de obra a la automatización, y por otra parte, para hacer frente a las crisis mundiales sus contrataciones se ven limitadas y sus despidos son mayores para reducir sus costos. Satish et al. (citado por Rodríguez, 2012) aseveran que el reclutamiento, motivación y retención de empleados es uno de los más grandes problemas de las pequeñas empresas. Aunque su proceso de reclutamiento y selección está implícito, estas empresas no cuentan con un departamento formal de Recursos Humanos y por ende tampoco tienen políticas y sistemas de gestión humana, lo que pueden tener mayor dificultad para reclutar trabajadores.
El mismo autor comenta que, las empresas que tienen menos de veinte empleados utilizan pocas herramientas de apoyo (exámenes, entrevistas, test, por citar algunas), para la decisión de contratar al personal e incluso prácticas confusas por la falta de trabajadores calificados en el área de Recursos Humanos, lo que amenaza no solo sus planes de crecimiento y expansión sino también su supervivencia, y concluye señalando que las pequeñas empresas no tienen prácticas formales de recursos humanos, las funciones de recursos humanos se hacen intuitivamente de acuerdo con el conocimiento y las decisiones que toma el empresario o el gerente de la empresa.
A partir de dichas aseveraciones, se desarrolló un estudio para conocer las prácticas que llevan a cabo las Mipymes en su proceso de reclutamiento y selección de personal, en específico se hizo un diagnóstico con veinticinco de ellas perteneciente al Estado de México.
El municipio se localiza en el noroeste del Estado de México y forma parte de Zona metropolitana de la Ciudad de México; siendo parte como los de mayor urbanización y también el octavo municipio más poblado del Estado de México. Cuenta con una base industrial y diversidad de ramas, dentro de sus seis parques industriales (INAFED, s.f.).
Resultados
Las empresas estudiadas fueron de distintos giros 12 manufactureras, 3 de tipo comercial y 10 de servicios, de acuerdo al tamaño y número de empleados 20 son microempresas y 5 son pequeñas, que tienen desde 1 hasta más de 10 años en el mercado; los resultados fueron los siguientes:
Con lo anterior se observa que ciertamente, las Mipymes no utilizan las diversas herramientas de selección ni cuentan con políticas establecidas. Una vez que fueron contratados, en el mismo cuestionario, se les pregunto si realizan una evaluación del desempeño de personal para determinar si la toma de decisión para seleccionar a la persona fue la idónea, o en su caso realizan otra de las funciones de Administración de Personal que es la Capacitación.
El 76% respondió que sí los capacita, de los cuales una cuarta parte solo lo hace al principio como parte de una inducción e integración a la empresa, realizándolo el mismo encargado u otro empleado de mayor antigüedad, la otra parte los vuelve a capacitar después de un año, cuando incluso ya realizo una evaluación del desempeño o ha cambiado la estructura organizacional debido al crecimiento de la empresa o la integración de nuevos procesos de operación.
El 52% solo le reconoce de manera verbal su desempeño, el 24% le ofrece cosas materiales, el 20% no los motiva y el 4% le da un incentivo económico.
En este caso, se puede señalar que el recurso humano mal calificado por su desempeño laboral, con que cuenta las Micro y pequeñas empresas en parte es, por el sencillo y casi nulo proceso de reclutamiento y selección de personal que realizan, debido incluso al compromiso y sugerencia que tienen al contratar a empleados familiares y recomendados. Por ello, también se les preguntó a los dueños y/o encargados de estas organizaciones, si realizaban evaluaciones del desempeño laboral, sin embargo más de la mitad no evalúa; y para aquellas Mipymes que evalúan y dan retroalimentación, pocas de ellas ofrecen un incentivo económico.
En México, más del 95% de las empresas son micro, pequeñas y medianas. Del universo total de las empresas, 90% es de carácter familiar (Betancourt, et. al., 2012), estas las definen como aquella compañía donde dos o más miembros de la familia tienen el control accionario, y al menos dos de los parientes están involucrados en su funcionamiento. Esto posiblemente puede ser una limitación en el reclutamiento externo para este tipo de empresas.
Las prácticas de gestión humana generalmente se usan como instrumento de control y no como un factor que incide directamente en el Desarrollo de la organización; y debido a sus deficientes prácticas y recursos limitados, les es casi imposible acceder y retener recurso humano calificado.
Conclusiones
Actualmente el proceso de globalización, requiere que cualquier empresa tenga un capital humano capaz de adaptarse a los cambios que exige el mercado para su permanencia y crecimiento; el primer paso es allegarse de personal eficaz y capaz de desempeñar la actividad recomendada, a través de un buen proceso de reclutamiento y aprovechamiento de las diversas técnicas de selección. Después de la toma de decisión de contratación, se requiere una evaluación del desempeño a los empleados y una retroalimentación para su mejora de trabajo.
En el diagnósticos de las micro y pequeñas empresas estudiadas no tienen prácticas formales respecto a la Administración de personal, no buscan personas ajenas al negocio con cualidades que podrían tener un notable desempeño, debido a que recurren a un familiar o conocido para ahorrar tiempo y esfuerzo y se ven comprometidos en contratarlos, por lo cual prácticamente no hay proceso de selección, ya que solo aplican una entrevista que más de valoración es de inducción para su ingreso. Tampoco realizan proceso de evaluación y retroalimentación para reducir las fallas de su labor, por temor a que se molesten y se rompa la relación familiar.
Los empleados no son vistos como el éxito de la empresa, considerando la relativa abundancia que existe en el mercado laboral, un proceso relativamente largo y en ocasiones costoso, no valoran la importancia de su selección ni el riesgo y costo que pueden tener al contratar al personal menos indicado. Por ello, es necesario que los dueños o gerentes de las de las micro y pequeñas empresas, reconozcan la importancias del proceso de reclutamiento y selección de personal, capaciten a su personal para que mejoren su desempeño laboral, porque el contar con un personal idóneo que trabaje en equipo, realice un buen servicio y sea capaz de la resolución del problemas, la empresa logrará un Desarrollo Organizacional; sin olvidar, que el apoyo de una buena motivación y comunicación apoyará también al empleado a comprometerse y trabajar con mejores expectativas.
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