El conocimiento, elemento intangible que se da en y entre las personas es capaz de generar riquezas en las organizaciones actuales (Savage, 1991), pero poseerlo no es suficiente, pues estas, deben de cerciorarse de que el conocimiento sea indicado para la realización de sus tareas, pues bien identificado y utilizado dará a las organizaciones la posibilidad de cumplir con sus objetivos planteados (Senge, 1994) y adaptarse a las exigencias de su entorno (Vargas, 2008).
Debido a que la Gestión del Conocimiento sigue siendo hoy en día un paradigma reciente dentro de los procesos organizacionales, no existe un modelo universal que represente este proceso, sin embargo, existen varios modelos y aportaciones al respecto, en este trabajo se han incluido las más representativas.
El conocimiento en la organización
El conocimiento, resultado de un proceso humano y dinámico que se orienta a algún fin, con intención y perspectiva (Nonaka y Takeuchi, 1995) y que se asocia con la pericia, la competencia y la capacidad de actuar de cada individuo (Sveiby, 1998). En una organización, cada individuo (Muzard, 2009) se convierte en una parte vital del cognos de la misma, debido a que a través de su conocimiento individual, colabora en la edificación del conocimiento organizacional, esto con su aportación en la solución a los problemas específicos de la misma. Los trabajadores del conocimiento (Nonaka, 1991), refieren a los colaboradores que generan ideas, acumulan conocimiento, resuelven problemas y toman decisiones, Una organización posee un stock importante de conocimiento cuando a través de este es capaz de crear y ofrecer un producto o servicio de calidad (Liebowitz y Beckman, 1998), para lograr lo anterior, deberá de integrar, coordinar y buscar la colaboración de las personas que en ella laboran, el administrador de toda organización deberá de cerciorarse de que el conocimiento se permee de la mejor manera posible entre estas (Sveiby, 2000), facilitando además la transformación del mismo (Sainz, 2001 y Snowden, 2002), así como su uso con la intención de que las entidades puedan innovar, eficientar y posicionar sus productos y servicios de mercado (Drucker, 2005), lo que desencadenara en un nueva economía en donde las personas y su conocer representen un elemento decisivo para resultados organizacionales más óptimos (León, Castañeda y Sánchez, 2007).
Los rasgos interpersonales de los trabajadores (Goleman, 1996), son elementos determinantes para el correcto desempeño de estos dentro de la organización, es decir, la autorregulación, el manejo de pensamientos y sentimientos,  los predisponen en su interrelación con los demás para la resolución de conflictos y adquisición de nuevos conocimientos.
A finales del siglo pasado, varios autores según Valhondo (2008), consideraron que la compartición del conocimiento es el resultado de un fenómeno social que tiene que ver con el comportamiento de los individuos en las organizaciones, en donde el conocimiento, deberá de recibir aportación de todos los colaboradores.
Generadores de conocimiento en la organización
Con la intención de considerar las acciones que pueden permitir la obtención del conocimiento en la organización, Tobin (1996), sugirió las siguientes:

• Comprar conocimiento, refiriendo a la adquisición de productos y nuevos empleados, inversión que generalmente se prevé a largo plazo;
• Alquilar conocimiento, cuando este se requiere por tiempo determinado y de corto plazo, considerando las subcontrataciones de terceros, es decir, valuadores y consultores.
• Creación de conocimiento propio, resultado de la investigación y expansión debido al uso de los recursos propios de la entidad.

Atendiendo a la misma interrogante, sobre la génesis del conocimiento en las organizaciones, Sveiby (1998) enlisto los siguientes generadores:

• Las personas, con su experiencia, resultado de su interlocución con el exterior y con su formación propia;
• La organización misma, a través de su cultura,  procesos, know – how y su capital intelectual.
• El entorno, considerando a los clientes internos, gobernanzas, comportamiento socio económico del mercado así como los resultados de investigaciones científicas.

El conocimiento de la organización (Davenport y Prusak, 1998), tiene su origen en la generación, codificación y transferencia del conocimiento. La obtención del conocimiento organizacional se genera mediante un proceso activo (Cope, 2001) mediante el cual los colaboradores participan de manera constante en eventos tales como: trabajo en equipo, asistencia a congresos, convenciones, etc., mientras que la codificación del mismo, se da al ordenar este conocimiento de manera legible y entendible, quedando accesible para las personas que lo requieren en la organización.
Generación de conocimiento: Nonaka y Takeuchi
Nonaka y Takeuchi (1995), para muchos considerados como los precursores de la Gestión del Conocimiento, sostuvieron que las firmas capaces de innovar serían las que sentaran sus acciones en la creación del conocimiento organizacional para tal efecto propusieron una secuencia para la creación de conocimiento en la organización, a través de su Espiral del Conocimiento, en donde aseguran que el conocimiento debe de distinguirse en dos dimensiones de creación, la epistemológica, en donde se considera la naturaleza como tal elemento y la ontológica, que considera el contexto en donde se genera el conocimiento, pudiendo este dase en lo individual y grupal, refiriendo desde el individuo hasta los grupos y organizaciones. Los anteriores autores en su modelo de Creación del Conocimiento, enlistan cuatro fases:

• Socialización (tácito a tácito), refiere a la adquisición de conocimiento a través de la compartición de experiencias entre las personas a través de pláticas informales, exposiciones orales, rutinas, seguimiento, imitación y demostraciones.
• Combinación (explícito a explicito), consiste en la creación de conocimiento a partir de las suma de dos o más conocimientos explícitos, es decir, correos, conversaciones, videoconferencias, reuniones, integración e bases de datos, etc.
• Exteriorización (tácito a explicito), refiriendo al proceso de transformar conocimiento tácito de la experiencia humana en explicito, es decir hacer tangible lo intangible, más complejo que los dos anteriores, se apoya en elementos que permitan la explicación general, tales como: conceptos, metáforas, analogías, hipótesis y modelos.
• Interiorización (explícito a tácito), Alude a la generación del conocimiento, resultado de la operación, es decir la aplicación de lo explícito en la práctica, se apoya en manuales de operación y esquemas. Con este paso se sugiere el cierre de una onda en la espiral y el inicio de la siguiente, que se supone con mayor dimensión de esta que termina. 

Capital Intelectual, Aprendizaje Organizacional y Organizaciones que Aprenden
Al pretender hablar de los elementos que integran, tocan o sientan las bases para que se dé la Gestión del Conocimiento, es inevitable considerar el Aprendizaje Organizacional, el Capital Intelectual y Organizaciones que Aprenden.
El Capital Intelectual (Stewart, 1997), engloba el conocimiento, información y experiencia que puede utilizarse para generar riqueza dentro de la organización, parte inmaterial de la misma (Jiménez, 1999) que susceptible de ser identificado y cuantificado.
Una organización desarrolla su conocimiento (Sainz, 2001), cuando busca, crea y difunde su capital intelectual entre sus colaboradores con la intención de buscar el acrecentamiento de la misma. El Capital Intelectual, refiere al “saber hacer” de las organizaciones, integrándose por el saber de las personas que lo componen, también llamado Capital Humano, por la infraestructura organizativa que permite el desarrollo de este saber, Capital Estructural y el desarrollo de sus capacidades producto de las relaciones con sus interlocutores, Capital Relacional (González, Carbonell de la Fé y Pérez, 2012).
El Aprendizaje Organizacional se da en la organización (Garvin, 1993), cuando a partir de la memorización, de la información y su transformación en conocimiento, es cuando la entidad se percibe más capaz para ejecutar sus procesos.
En el 2000, Gherardi, intento metaforizar el concepto, refiriendo a la organización como un sujeto que aprende, poseedor de información con experiencias y conocimientos previos, más sin embargo, Tsang (1997) distinguió los conceptos de Aprendizaje Organizacional y Organizaciones que Aprenden, aludiendo a que lo primero consiste en el aprender  de y entre las organizaciones, y que el segundo, alude a la capacidad de aprender y prosperar; así mismo, Montaño (1999), sugirió que el Aprendizaje Organizacional, engloba la generación, adaptación y difusión del conocimiento en el contexto laboral, mientras que las organizaciones que aprenden, refieren a entidad que posee estructuras, procesos y acciones que promueven la generación de nuevos conocimientos a su interior.
En una organización, los equipos de trabajo (Gallardo y Jiménez, 1999), deben de dar continuidad a una estrategia de aprendizaje acorde a las metas organizacionales, previendo el involucramiento de todos los colaboradores.
Todo error en la organización, puede ser asociado a la falta de correlación entre las causas y los resultados efectivos, en donde el aprendizaje sería una herramienta importante en la corrección de estos. En la organización se pueden encontrar dos tipos de aprendizaje, el que se produce por la modificación de rutinas, y además, el que promueve la creación de nuevas prácticas y hábitos (Argyris, 1999).
La Gestión del Conocimiento
La Gestión del Conocimiento surge como una respuesta al cumulo de información y conocimiento accesible a cada vez más personas a partir  de la Sociedad de la Información y del Conocimiento, además de otros factores tales como (Drucker, 1993 y Davenport y Prusak, 1998):

• La reorientación de productos a servicios basados en conocimiento durante la Posguerra
• El desarrollo, auge y accesibilidad de la Tecnologías de la Información y Comunicación
•  La cada vez mayor importancia que se le da al conocimiento dentro de las estrategias organizacionales
• El contexto cambiante y competitivo que envuelve a las organizaciones actuales
• El cada vez mayor número de indicadores de calidad que miden y valúan a las organizaciones.

La Gestión del Conocimiento refiere a la habilidad organizacional para que sus colaboradores adquieran y utilicen el conocimiento en sus procesos (Logon, 1995), apoyados estos, en las TIC´s (Dutta y De Meyer, 1997). Tissen, Adriessen y Lekanne (2000), consideraron que la Gestión del Conocimiento se puede  analizar desde dos puntos:
Funcional del conocimiento, cuando las organizaciones toman conciencia de la necesidad de adquirir el conocimiento externo y utilizan TIC´s como apoyo para la transferencia del mismo a sus colaboradores.
Gestión Estratégica del conocimiento, intentando estar en equilibrio al alinear el conocimiento con su estrategia empresarial.
Varios son los autores que han hecho aportaciones sobre el concepto de Gestión del Conocimiento, considerando que este recurso estratégico organizacional, es un proceso que se apoya en elementos como son el Aprendizaje Organizacional, el Capital Intelectual y la Cultura Organizacional, en el que se alinea de manera ordenada el conocimiento con los objetivos de la organización apoyándose en la adquisición y compartición del conocimiento impactando favorablemente en sus procesos previendo el logro de sus objetivos (Garvin, 1993, Firestone, 2002, Bueno, 2002, Rivero, 2002 y Molina, 2006).
El objetivo primordial de la Gestión del Conocimiento consiste en la selección y aplicación del conocimiento idóneo en los procesos organizacionales con la intención de prever la reducción de gastos innecesarios (tiempo /recursos) para el logro del nivel de competencia deseado. Siendo los objetivos particulares según Probst, Raubs y Romhardt (2001):

• Permitir la revaloración del conocimiento en la organización
• Prever las necesidades y fuentes del nuevo conocimiento que necesita la organización
• Aplicar el conocimiento idóneo para el logro de los objetivos organizaciones

Aunado a lo anterior debe notar que la Gestión del Conocimiento en las organizaciones, les facilitara la transformación de conocimiento tácito en explicito garantizando que aun cuando el recurso humano se retire de la organización, su conocimiento adquirido para la misma, permanecerá como conocimiento organizacional a disposición de otros.
Existen muchas opiniones en cuanto a secuencias para que se dé la Gestión del Conocimiento en las organizaciones (Holsapple y Joshi, 1997; Beckman, 1997; Sallis y Jones, 2002; Duran, 2002; Tiwana, 2002; García, 2004; entre otros), siendo las fases más usuales y consideradas en este trabajo de investigación: Identificación, adquisición, creación, clasificación, almacenamiento, distribución y aplicación del conocimiento.
El proceso de Gestión del Conocimiento engloba algo más que el uso adecuado de Tecnologías de Información, implica la confianza y cooperación de las personas que intervienen en la organización, mismas que comparten una visión organizacional y que se desenvuelven en un ambiente organizativo que promueve el aprendizaje organizacional con la conversión del conocimiento tácito a explícito (Colin y Mejía, 2013: 17).
Resultados
La Gestión del Conocimiento es un proceso que incluye la confianza y la cooperación de las personas que intervienen en la organización y que además comparten una visión organizativa y se desenvuelven en un ambiente de aprendizaje organizacional, procurando en sus rutinas diarias la conversión del conocimiento tácito en explícito. Este proceso  que debe de considerar al menos las siguientes fases:

• Identificación del Conocimiento: Determinar los conocimientos necesarios para realización de los actuares propios de la organización, así como preferentemente la ubicación de los mismos.
• Adquisición del conocimiento: La obtención del conocimiento, interno o externo para la transformación del existente en la organización.
• Creación del Conocimiento: Creación del nuevo conocimiento
• Clasificación y almacenamiento del conocimiento: Codificación del conocimiento, atendiendo a su naturaleza, fuente y utilización.
• Distribución del conocimiento: Acción que incluye los medios, herramientas o canales que la organización utiliza para la transferencia del conocimiento entre los interesados.
• Aplicación del conocimiento: Consiste en la utilización de este recurso como un insumo en los procesos y actuares propios de la organización.

 

Conclusiones
La Gestión del Conocimiento es un proceso que sienta sus bases en varios elementos organizacionales, dentro de los que destacan el Capital Intelectual y  el Aprendizaje Organizacional.
Cuando una organización gestiona el conocimiento desde su cúspide, lo anterior le permitirá al líder contar con la certeza de que sus colaboradores están realizando sus tareas como deben de hacerlo.
En este proceso se debe de considerar al menos la transformación de la información en conocimiento, su identificación, adquisición, resguardo, transferencia y su aplicación a los actuares organizacionales. Es un sistema holístico, debido a que el conocimiento se da en y entre las personas que requiere para su gestión herramientas tangibles y actuares técnicos.
Cuando una organización es capaz de gestionar su conocimiento, no pierde el tiempo en la repetición de tareas innecesarias, es capaz de compartir conocimiento, evoluciona en el interno y el externo de sí misma. Si el conocimiento es inaccesible, este elemento no puede ser visto como una herramienta estratégica de la organización.
Por lo tanto, la gestión del conocimiento es un proceso en el cual el líder debe de ser capaz de integrar a los colaboradores y fomentar entre ellos una cultura para compartir saberes y experiencias, considerando que el tiempo de vida del conocimiento como tal es cada vez más corto en esta Era del Conocimiento.

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