Observatorio Economía Latinoamericana. ISSN: 1696-8352
Ecuador

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LA AUDITORÍA SOCIOLABORAL: UNA HERRAMIENTA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y SUS DERECHOS EN LAS EMPRESAS

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INTRODUCCIÒN.

La auditoría desde el punto de vista sociolaboral nos permite evaluar las políticas y procesos aplicables al recurso humano de la organización, de la misma forma la responsabilidad que la empresa posee sobre diversos colectivos, (Domínguez & Revilla, 2002). El recurso humano a diferencia de otros recursos de la empresa, poseen diversas ventajas que lo convierten en un activo estratégico para la empresa, puesto que con la formación y generación del conocimiento llega a convertirse en un activo valioso y no sustituible, (Alvarez & Castro, 2001).

Actualmente vivimos en tiempos de avances continuos donde diariamente se estudian los factores más influyentes para lograr el eficaz desempeño de las empresas, por ende se ha determinado que el componente humano es uno de los activos más importantes, de modo que las empresas necesitan realizar una evaluación de su desempeño y de los sistemas y metodologías empleadas en su gestión. Ciruela, (2009) afirma que los recursos humanos se han convertido en uno de los activos más valiosos partícipes en el crecimiento de las organizaciones.
Las empresas del siglo XXI se encuentran en la constante evaluación de como los recursos humanos pueden ayudan a mejorar la competitividad empresarial, esto se debe a que el talento humano se ha convertido en una fuerte ventaja competitiva de las empresas, (Chamorro & Tato, 2005). ¿Pero quién evalúa si los derechos de los/as  trabajadores/as están siendo respetados?
La gestión de recursos humanos aprecia a la persona como un recurso a perfeccionar enfatizando la combinación entre lo social y económico, (Velázquez, 2009). Calvo & Rodríguez, (2014) definen a la auditoría sociolaboral como el eje principal evaluador de la gestión de recursos humanos, pero aún existen resistencias a su aplicación por parte de las organizaciones. ¿Existe un proceso metodológico que permita realizar a satisfacción una auditoría sociolaboral?
El objetivo de la presente investigación radica en aportar conocimientos de los beneficios que la auditoría sociolaboral generaría en las empresas, aceptar esta realidad olvidando el erróneo pensamiento de percibirla como un gasto, más no como una inversión. Es fundamental además dar a conocer que este tipo de auditoría puede ser aplicada en las empresas de cualquier tamaño, actividad u objeto social como herramienta de evaluación y desempeño de su recurso humano, con las recomendaciones dadas en una auditoría sociolaboral mejoraría la mano de obra y con esta los procesos de producción.
Se justifica el presente trabajo por escaza producción investigativa sobre Contabilidad y Auditoría en la República del Ecuador, (Burgos & Bonisoli, 2016). Con los cambios normativos donde la constitución otorga derechos irrenunciables a los/as trabajadores/as y las normas laborales protegen al trabajador/a, abre una oportunidad para que profesionales de Derecho y en carreras afines realicen auditorías en el ámbito laboral y social.
El propósito de esta investigación es crear un marco de referencia para verificar el cumplimiento de las exigencias legales y reglamentarias en el contexto del marco jurídico, mejorar el ambiente laboral, conocer la capacidad del recurso humano, mejorar políticas y procedimientos concernientes al manejo del personal, de igual forma el incremento de la productividad y competencia de las empresas. Además de prevención de: errores, conflictos, ineficiencias o irregularidades,  riesgos laborales y desembolsos económicos causados por la mala gestión del personal.
El presente texto se desarrolla en base a investigación bibliográfica documentada (artículos científicos o paper) tomados de diferentes bases de datos, previa revisión de la literatura de los aspectos inmersos que se describen en cada apartado siendo capaces de generar sinergias entre varios autores. El trabajo queda estructurado de la siguiente manera, empezamos utilizando un contraste entre la auditoría tradicional y el enfoque contemporáneo, consecutivamente se analiza lo sociolaboral como un nuevo enfoque para el proceso de auditoría y el perfil del profesional de esta área, en el siguiente apartado se propone un proceso metodológico para la aplicación de una auditoría sociolaboral y finalmente las conclusiones y referencias bibliográficas.

ENFOQUE CONTEMPORÁNEO DE LA AUDITORÍA.

La auditoría surge de la necesidad de validad registros de intercambio de bienes agrícolas y otros productos, varios autores entre ellos  Viloria, (2004) afirma que desde la edad Neolítica, en cuatro importantes civilizaciones: Egipto, India, China y Mesopotamia, en donde de alguna forma buscaban verificar los importes de mercadería recibidas y entregadas.
Villardefrancos & Rivera, (2006) coinciden al afirmar que desde esa época la auditoría  ha tenido una constante evolución debido a la aplicación en las distintas disciplinas emergentes a través del tiempo y añaden que con el desarrollo económico de los países y el crecimiento empresarial los objetivos de la auditoría fueron evolucionando.
Velázquez, (2009) manifiesta que con el progreso de la tecnología, la ciencia, la comunicación y la internacionalización de los negocios, el entorno donde se generan, mantienen y compiten las empresas va transformándose notablemente debido a la globalización y competitividad empresarial, por lo tanto Calvo & Rodríguez, (2014) recomiendan que se debe transformar el concepto de auditoría del enfoque sancionador que descubre errores y fraudes, por una perspectiva más informadora y asesora que proyecte brindar la información ineludible para la acertada toma de decisiones, y que pueda ser aplicada en cualquier área de la empresa.
La filosofía moderna de la auditoría otorga al auditor un rol mentor y consultor, en donde las empresas participan activamente en los procesos de evaluación, accediendo a realizar todo tipo de pruebas y procedimientos que certifiquen la exactitud e integridad de las operaciones realizadas, con la finalidad de obtener una opinión profesional que determine la verdadera condición de la empresa, (Ricard; Calvo & Rodríguez, 2014). Para luego comunicar los resultados a los directivos a través de un informe o dictamen, en donde antiguamente solo proponía correcciones a realizar, sin embargo hoy en día es necesario plantear propuestas de mejora para la organización.

2.1 Nuevo campo de la auditoría, lo sociolaboral.

En un recorrido histórico sobre los recursos de producción invertidos en la empresa sean estos: económicos, materiales y humanos, hacen referencia al capital empresarial, recordamos a Adam Smith (1937) citado por García & Medina, (2011) quien incluye como capital a las habilidades y prácticas logradas por los sujetos que constituyen la empresa, estos mismos autores definen a las destrezas y conocimientos de los trabajadores/as como capital (humano). A diferencia de Roos et al. (2001) quien describe al capital humano como el activo pensante de la empresa, por ello los empresarios tratan de retener a sus empleados más valiosos, (Tejedo & Ferraz, 2016).
En la investigación realizada en el 2001 por Bontis afirma que el capital humano representa el conocimiento de la empresa, (Tejedo & Ferraz, 2016). Por lo tanto los empresarios deben adoptar medios para  garantizar que las acciones realizadas en el ámbito de los recursos humanos sean eficientes, estén realizadas de manera legítimas, y ayuden a lograr los objetivos empresariales. De allí la necesidad de realizar auditorías en el ámbito de los recursos humanos.
Calvo & Rodríguez, (2014) definen a la auditoría sociolaboral como “un instrumento válido para evaluar el recursos humano en relación con la empresa y el cambiante entorno que la rodea. Supone un método de análisis integral del factor humano que permite reflexionar sobre el mismo y determinar propuestas de mejora” (p.73).
La auditoría en el ámbito sociolaboral tiene como finalidad valorar el recurso humano participante en la empresa de forma conjunta, es decir efectuar la revisión del proceso administrativo del recurso humano al igual que las políticas, normas, obligaciones legales y contables relacionadas, utilizando una serie de procedimientos y pruebas. El resultado de esta revisión o evaluación propone mejorar la gestión del recurso humano y por ende mejorar la gestión empresarial. Domínguez & Revilla, (2002) acotan que la auditoría sociolaboral además de evaluar los métodos empleados en la gestión del recurso humano, evalúa el efecto que tiene estos procedimientos sobre los colectivos implicados, es decir considera la reciprocidad de la organización con su entorno (medio ambiente, empleados, actores sociales externos).
La auditoría sociolaboral pone a disposición de las empresas y profesionales una herramienta de control y evaluación de los recursos humanos y sus derechos, no obstante a pesar de los beneficios que esta aporta se manifiestan las resistencias y el desconocimiento para su aplicación, ya que es un área de examen poco usual en las organizaciones, además de los aspectos que se exponen en la tabla uno.
Tabla 1: Divergencias de la auditoría sociolaboral.

Fuente: Elaboración propia de los autores a partir de Calvo & Rodríguez, (2014).
Conflictos de competencias; ¿Quién realizaría la Auditoría Sociolaboral?
El proceso de auditoría lo debe ejecutar un profesional calificado, con capacidad de realizar el análisis y los diagnósticos en materia de recursos humanos, Calvo & Rodríguez, (2014) añaden que debe contar con una formación específica y cita a Fuentes et  al .(2005) quienes plantean que este proceso debe ser desarrollado por expertos. Por ello,  Ricardo Calvo, (2007) explica que este profesional debe tener conocimientos sobre relaciones laborales y dominar todas las disciplinas inmersas en este proceso de evaluación.
Algunos ejemplos del campo profesional en el cual se desempeñará un especialista en auditoría sociolaboral es resolver conflictos laborales, evaluar las condiciones y riesgos de trabajo, así como la gestión del personal que pretende dar satisfacción al recurso humano dentro de la organización, (Ricardo Calvo, 2007). El auditor especializado en el área de recursos desempeña la labor de auditor sociolaboral, no obstante es necesario dotar de un equipo especializado en áreas a evaluarse como indicamos en la ilustración uno.
Lerma, (2005) opina que en algunos países Europeos existe la regulación normativa para el ejercicio profesional del auditor sociolaboral, lo que convierte a la formación del profesional en esta área en uno de los requisitos del mercado de trabajo.
España es uno de los referentes de la formación de Auditores sociolaborales, al contar con un gran número de centros de educación superior (universidades) que ofrecen títulos en grados de Ciencias laborales, relaciones laborales y recursos humanos que emergen numerosas salidas de empleo para los graduados en las mencionadas áreas.
Tabla 2 Universidades que ofrecen formación académica en el área de recursos humanos.

Fuente: Elaboración propia de los autores a partir de sitios web de las universidades y ofertas académicas.
Lerma, (2005) enfatiza que el auditor sociolaboral debe poseer capacidades, conocimientos y competencias en su perfil profesional como elementos básicos a emplearse en el desarrollo de la auditoría, y considera a las siguientes.

Capacidades:

Conocimientos:

Competencias:

2.2 Responsabilidad social con relación a los derechos delos trabajadores.

La responsabilidad social es el compromiso que la empresa obtiene de contribuir efectos positivos al bienestar e intereses de la sociedad y de la organización, compensando los beneficios obtenidos, (Martinez, Blandon, & Vivas, 2016). De igual manera para Fernández (2009) la responsabilidad social es la contribución de la empresa al bienestar de la sociedad global (Medina & Severino, 2014).
Desde el enfoque social, las organizaciones del siglo XXI, han implementado sistemas de información que controlen determinadas áreas claves para la organización, estas áreas han sido catalogadas en tres aspectos: la relación con su fuerza de trabajo, su entorno externo en general y el impacto medioambiental que causa su actividad, a esto también llamamos balance social, su tarea es analizar la responsabilidad social de las organizaciones en relación con ciertas normas y su entorno, (Domínguez & Revilla, 2002).
De igual forma De Lima, Cosenza, & Macarulla, (2015) conciben a la responsabilidad social como el desempeño de la empresa en el ámbito  social, ambiental y económico, además de ser el enfoque innovador de la auditoría social. (González, De Zayas, & López, 2015) concuerdan con De lima et al. Y añaden que la responsabilidad social es el rol de la empresa en la comunidad.
La responsabilidad social es un término inédito que ha estado asociado con la empresa desde el siglo pasado, Gilli, (2006) hace referencia al fundador del mercado automovilístico a nivel mundial quien adoptó la siguiente medida estratégica: pagar mejores sueldos a sus empleados para que ellos mismos pudieran comprar los autos que fabricaban, resultado de esta estrategia fue mejorar la calidad de vida de sus empleados y a la vez su compañía automovilística aumento las ventas y por ende las utilidades, desde ahí se puede evidenciar el empleo y la evolución del término responsabilidad social empresarial o también conocida como responsabilidad corporativa.
Aguilera & Puerto, (2012) agrega que la responsabilidad social es ayudar a propiciar el crecimiento económico y el bienestar de la sociedad, promoviendo el desarrollo a nivel local, regional o nacional de manera conjunta con la comunidad y con los gobiernos, además  la organización internacional de trabajo (OIT) lo define como las acciones que toman las empresas y que repercuten en beneficios para la sociedad.
La responsabilidad social con relación a los derechos de los trabajadores incita a la alta dirección y al mando de la empresa a comprender el valor del capital social, a cumplir la normativa laboral vigente y los derechos de los trabajadores en la organización de manera voluntaria y equitativa. Además  Aguilera & Puerto, (2012) acotan que la responsabilidad social puede surgir de modo responsable o solo buscar beneficios económicos, en cualquiera de los dos casos los beneficios son mutuos.
Cuando los ejecutivos laboran con actitud socialmente responsable conllevan a lograr beneficios para la empresa, algunos de estos son:

Rodríguez, Moyano, & Jiménez, (2015) en base a Du et al. (2010) añaden los siguientes  beneficios:

La responsabilidad social vinculada a los derechos de los trabajadores ha sido tratada en la última década, así lo demuestra Rodríguez et al., (2015) al citar a Beck y Ogden, (2007) quienes indican que las empresas socialmente responsables tienden a crear plazas de trabajo productivas y no explotadoras. Escarbajal & Izquierdo, (2013) destacan que establecer políticas de inclusión laboral ayuda a construir una sociedad más justa para todos, en consecuencia la gran mayoría de los países a nivel mundial determinan en sus leyes laborales al trabajo como un derecho y un deber social.
Por ejemplo en la República del Ecuador las políticas laborales, en su “Código de trabajo" en sus artículo 1 y 2, otorga a la sociedad el derecho y el deber social de la libre elección de la actividad en la que los individuos desean laborar, por consiguiente Escarbajal & Izquierdo, (2013) enfatizan la construcción de políticas inclusivas laborales de iguales condiciones, donde todos los miembros de la sociedad puedan disputar cualquier puesto de trabajo con las mismas garantías, contribuyen a una sociedad equitativa y justa que sin excluir a grupos tradicionales como ser mujer, analfabeto o inmigrante como menciona Yufra, (2016) quien indica que ser inmigrante es una de las desigualdades actuales, considerando que aún vivimos en una sociedad excluyente, donde las diferencias sociales, económicas y políticas aún están presentes en todos los niveles.
Los trabajadores entre sus derechos irrenunciables tienen: recibir una remuneración justa, beneficios sociales de ley, derecho a la asociación, a la salud y seguridad social, además del derecho de no exceder la jornada máxima laboral, días de descanso obligatorio y vacaciones. Martínez, (2011) menciona que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) considera cuatro derechos universales de los/as trabajadores/as, estos son: derecho a la libertad de asociación, la eliminación del trabajo forzado, la abolición del trabajo infantil, la supresión de la discriminación respecto al empleo. Los ejecutivos empresariales tienen la responsabilidad social con sus empleados de cumplir con lo determinado en las leyes pertinentes y velar por la seguridad social de sus trabajadores/as, así como de otorgar un ambiente propicio para el desempeño de sus actividades laborales. Siendo la alta dirección de la empresa socialmente responsable con sus empleados/as o trabajadores estos laborarán e un ambiente propicio haciendo cumplir sus derechos a la vez que las actividades empresariales se ejecutará de forma eficientemente.
Rodríguez et al., (2015) citan a Frenklen y Scott (2002) quienes explican uno de los mejores ejemplos de la práctica de responsabilidad social laboral en donde se implementaron normas laborales para los trabajadores/as en los países que poseían  poco o ningún amparo frente a la explotación. Otro ejemplo contemporáneo es el que hace referencia Nicolás & Rubio, (2015) quienes hacen referencia al Grupo Fuentes por crear guarderías para los hijos de sus empleados/as, esta acción aclara la teoría de responsabilidad social en el recurso humano.

PROCEDIMIENTO A EMPLEAR EN UNA AUDITORÍA SOCIOLABORAL.

Los sistemas de gestión de recurso humano son las políticas, actividades y procedimientos orientados a mejorar la eficacia del recurso humano con el que cuenta la empresa, estos sistemas se establecen en base a un conjunto de técnicas se soporte o subsistemas que interrelacionados entre sí aportan valor añadido a la administración del talento humano, (Quijano, Navarro, Yepes, Berger, & Romero, 2008).
El sistema de gestión del talento humano inicia con la contratación del personal, en esta fase se realiza las actividades de: reclutamiento o enganche, selección, contratación y la integración del nuevo empleado a la organización, la aplicación de esta primera fase tiene como objetivo contratar al personal más idóneo para la empresa, (Nicolás & Rubio, 2015).
Una vez establecida la primera fase se implantan planes de compensación, formación o capacitación, se toman medidas de prevención de riesgos laborales, evaluación del desempeño en el puesto de trabajo y demás técnicas de soporte aplicables que establecen el sistemas de gestión de talento humano, en líneas generales mencionamos las palabras de Velázquez, (2009) que considera que en este proceso los errores son onerosos en tiempo, dinero y trabajo.
Por ende en los últimos años se ha innovado el tratamiento de los recursos humanos en las empresas. Además se ha modificado políticas y técnicas aplicables en el manejo del personal, en consecuencia de lo expuesto surge la necesidad de emplear auditorías en el ámbito de los recursos humanos que permitan detectar los problemas que se presentan en el ámbito de la gestión del personal y proponer estrategias apropiadas para la solución de conflictos.
La auditoría en el ámbito sociolaboral proyecta realizar la verificación de la estructura del personal y su contratación, además de la verificación y análisis de comprobantes, cálculos y registros de pagos, descuentos, comisiones, beneficios para el trabajador, inspeccionar el entorno donde labora el empleado/a los patrones de convivencia y relaciones laborales, la adaptación a los puestos de trabajo, la satisfacción laboral, verificación del cumplimiento de las obligaciones laborales, seguridad social y en general los sistemas empleados en la administración del talento humano,  (Tsuboyama, 2014).
Entre los procesos y tareas empleados en la gestión del recurso humano la dirección de la empresa necesita tomar decisiones acertadas para emplear medidas correctivas y estrategias de mejora; es cuando los resultados del proceso auditor deben emplearse pues la finalidad de la auditoría sociolaboral es dar propuestas de mejora en base a los problemas encontrados (hallazgos) durante su ejecución.
Aunque existen trabajos como el de Velázquez, (2009) y el de Tsuboyama, (2014) en donde muestran procedimientos recomendados a emplearse en una auditoría sociolaboral, a continuación proponemos un proceso metodológico que permitirá evaluar la gestión de los recursos humanos y contribuir con propuestas de mejora para la empresa, este proceso además proporciona un detalle de las tareas a realizar en cada una de las fases de la auditoría.
Su aplicación permite realizar un diagnóstico completo de políticas sistemas y procesos empleados en la gestión del recurso humano de cualquier tipo y tamaño de empresa. Se recomienda según el caso contar con un equipo de trabajo multidisciplinario, que nos brinde una acertada perspectiva del objeto de estudio de cada área por ejemplo:

El proceso metodológico propuesto consta de tres fases como a continuación se grafica en la ilustración 4.  

Fase I Compromiso y planeación.

Fase II Evaluación de la gestión de Recursos humanos.
En la presente etapa es fundamental aplicar técnicas de investigación como: encuestas, entrevista, observación, entre otras, además de técnicas de auditoría como:

Las tareas a realizar en la presente etapa son:

Fase III informe final.
Se presentan los problemas o contingencias detectadas (hallazgos) en la auditoría realizada, se da a conocer las respectivas conclusiones y recomendaciones. A si mismo presentamos las propuestas de mejora en base a la evaluación y diagnóstico de la gestión de recursos humanos, elaborar métodos y políticas de recursos humanos proponiendo mejoras para la empresa auditada.

METODOLOGIA.

Para elaborar la presente investigación de naturaleza analítica y propositiva se desarrolló un examen de tipo documental, que inició con la búsqueda exhaustiva de artículos científicos publicados en revistas de prestigio sobre aspectos y resultados de la temática de auditoría sociolaboral, esta metodología permitió conocer literatura desde diferentes puntos de vista de cada autor. La búsqueda de artículos científicos se realizó en bases de datos bibliográficas como: Dialnet,  Redalyc, EBSCO, Scielo, Scopus, Latindex, Eumed.
Posterior a ello, teniendo en cuenta el objetivo de la investigación se seleccionó los artículos científicos más significativos de acuerdo con el objeto de estudio de nuestra investigación. Seguidamente  se examinó cada uno de los artículos científicos que contribuirán a la redacción científica incidiendo en sus aportes fundamentales, se revisó la normativa laboral vigente en Ecuador (Código de trabajo), además se desarrolló una propuesta de procedimiento metodológico para la realización de un examen de auditoría sociolaboral.
Para la ejecución de citas  bibliográficas se empleó el gestor bibliográfico MENDELEY, el mismo que fue utilizado como medio de almacenamiento de los artículos científicos  y para realizar el citado de autores propios de cada artículo científico o paper.

DISCUCIÓN Y CONCLUSIONES.

La auditoría sociolaboral verifica el cumplimiento de los derechos de los trabajadores/as  que seden constitucionalmente o a través de contratos individuales o colectivos de trabajo según lo establece la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Estos derechos son de carácter irrenunciables y podemos mencionar que en todos los países el Estado interviene para asegurar una remuneración que se ajuste a la situación económica de cada país. La protección de no adquirir una enfermedad profesional, o lesiones ergonómicas están dadas en la seguridad industrial y riesgos de trabajo.
Además la auditoría sociolaboral comprueba el cumplimiento de las obligaciones contables, legales y de seguridad social contribuyendo con propuestas para mejorar los sistemas empleados en la gestión del personal, detectando errores en tiempo, dinero y trabajo, a la misma vez que obtiene un personal calificado, valioso y no sustituible lo que lo convierte en una fuerte ventaja competitiva en relación con otras empresas.
Es necesario entonces que en cada empresa se cree una unidad que evalúe la responsabilidad social empresarial, en caso de no tener los recursos suficientes serán las instituciones de control como el Instituto de Seguridad Social (IESS), el Ministerio de Trabajo u otro organismo  competente quienes asuman el rol para verificar si se respetan o no los derechos de los trabajadores, además de concienciar a los empresarios para que  tomen conciencia social en el cumplimiento de sus obligaciones con los trabajadores.
Las auditorías sociolaborales además de vigilar el cumplimiento de los derechos de los/as trabajadores/as ayudan a prevenir riesgos laborales, en un país donde la constitución es de derechos viene muy bien la apertura de este campo investigativo. Queda para futuras investigaciones determinar ¿cuántas auditorías sociolaborales se han realizado en el Ecuador? ¿Qué opinan los empresarios y dueños de empresas sobre la responsabilidad social en relación al cumplimiento de sus obligaciones con sus trabajadores/as?
La propuesta presentada está basada en el procedimiento general para realizar una auditoría debido a que en la actualidad no existen normas técnicas, ni procesos metodológicos regulados para realizar una auditoría sociolaboral, por lo que se recomienda utilizar las normas técnicas de auditoría contable, de carácter general, ejecución y presentación del informe final, como guía general para la elaboración de una auditoría sociolaboral, lo que hace necesaria la regulación de normativas de auditoría sociolaboral en el ámbito mundial.
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Recibido: 19/08/2016 Aceptado: 14/09/2016 Publicado: Septiembre de 2016

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