Revista: CE Contribuciones a la Economía

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LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO, POTENCIADO POR EL CAPITAL INTELECTUAL

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INTRODUCCION

“Las organizaciones constituyen una de las más notables instituciones sociales que la creatividad e ingenio humano hayan creado. Las organizaciones de hoy son diferentes de las de ayer y, probablemente, mañana… operan en ambientes diferentes, con las más variadas influencias y contingencias, que se modifican de acuerdo con el tiempo y el espacio, y reaccionan a ellas por medio de estrategias para alcanzar resultados diferentes.”
(Chiavenato, 2007)

Se ha querido dar inicio con las sabias palabras de Chiavenato, las cuales enuncian con total apego la realidad de la sociedad y sus organizaciones; realidad que le aseguro señor lector, es perdurable en el tiempo…
Así, mientras se elabora este artículo y mientras usted lo lee, algo inexorable sucede…el mundo va cambiando y a cada paso se va creando la historia. Conforme los años transcurren, surgen nuevas necesidades, basta con dar un vistazo alrededor. Hoy por hoy la necesidad de personas con pensamiento crítico, innovadoras, proactivas, capaces de interpretar y afrontar nuevos y desafiantes  retos a nivel mundial es nuestro día a día; sin embargo no siempre fue así, hubo una época en la que se valoraba más la capacidad de reproducción de tareas y líneas rígidas de pensamiento.
El ser humano es complejo, nadie viene al mundo con un manual de uso (como seria posiblemente el deseo de  muchos, en ocasiones inclusive el mío); sin embargo esa complejidad es precisamente la que no pone límites a la oportunidad de crecimiento. Cada sociedad nace en un sistema de creencias o paradigmas, ese sistema o inconsciente colectivo dicta en gran medida las limitaciones de la época, pero gracias a Dios y a quienes se han negado en aceptar  lo ya “establecido”, hemos podido ver que existe mucho más en el camino y es que  es precisamente esa negación la que nos ha llevado por los senderos de la revolución los cuales  hoy, nos permiten mirar aspectos como el conocimiento y  el potencial de las  personas con ojos distintos.
Por tantas cosas ha pasado el ser humano en su interacción con este mundo,  que lo que vivimos ahora no es más que el fruto de ese cambio de paradigmas. Es así, que  los seres humanos dejamos atrás el hecho de ser considerados simples  factores productivos, hoy por hoy  en el entorno organizacional somos  considerados entes  vivos y más que nunca se reconocen nuestras capacidades y potencialidades, las cuales sin duda, nos permiten  aportar con activos intangibles a las organizaciones, aporte conocido hoy como capital intelectual.
La Gestión del conocimiento también ha entrado en escena y aunque  junto con el capital intelectual, parecieran ya tremendamente citados y analizados, aun guardan desafíos por descubrir.  Uno de ellos, el poder precisar  de qué manera o en qué medida el capital intelectual aporta o deja de aportar a la gestión del conocimiento dentro de la organización. Precisamente aquel,  es el motivo de este análisis, por lo cual lo invito  a compartir su tiempo en compañía de las siguientes páginas.

DESARROLLO

Luego que la mano de obra basada en  el trabajo manual y la tracción animal,  fuera sustituida por la maquinaria durante la revolución industrial 1. El transcurrir del siglo XX  trajo consigo, tres eras organizacionales claramente identificables (industrial clásica, industrial neoclásica y era de la información).
Como habíamos comentado con anterioridad, la historia nos enseña que durante décadas el ser humano fue considerado como un simple factor productivo, donde la jornada laboral estaba matizada por una estructura organizacional piramidal y centralizada, con un sinnúmero de reglas rígidas a las que debía guardar apego y donde  las opiniones de los trabajadores no eran más que posibles desafíos a la línea de autoridad. Citar ahora esa realidad, parece ser solo un extracto de una de las tantas películas o documentales  que alguna vez pudimos haber visto sobre el tema; sin embargo,  forma parte de la realidad diaria de miles de personas que vivieron en carne propia lo que los historiadores han denominado la era industrial clásica (1900 – 1950).
Una era, en la que coherentemente el diseño de puestos fue abordado desde un enfoque mecanicista en el que “la organización y las personas fueron consideradas como cosas que funcionaban dentro de una lógica demasiado simple” (Chiavenato, 2011). Una lógica, caracterizada por la racionalización del trabajo que buscaba determinar  la mejor manera de realizar las tareas. Este camino dio  como resultado métodos en los que el modelo de hacer  y no pensar  se vio expresado en tareas simples y repetitivas que convertían al  trabajador en un apéndice o accesorio de la máquina y  donde lo que hoy conocemos como departamento de talento humano, en palabras de (Giraldo, 2008), fue identificado como departamento de relaciones industriales o DRI,  haciendo alusión directa a la actividad mediadora que buscaba  disipar el conflicto existente entre los objetivos organizacionales y objetivos individuales de las personas, hasta ese entonces al parecer irreconciliables.
Posteriormente, las necesidades cambiantes del mundo hacen de la era industrial clásica y sus características, insuficientes para afrontar las nuevas situaciones. Surge entonces una reacción humanista al  mecanicismo, es el inicio de la era industrial neoclásica. Una era, en la que las personas comenzaron a ser concebidas como “recursos vivos y no como factores inertes de producción” (Chiavenato, 2007), -recursos2 - que debían ser administrados; migra entonces el  concepto de relaciones industriales a administración de recursos humanos y con ello surgen los primeros estudios  sobre liderazgo, motivación, comunicaciones y otros asuntos relacionados con la complejidad del ser humano.
Hasta entonces la era industrial (clásica y neoclásica), permite concebir el éxito organizacional en proporción directa al capital financiero de las organizaciones, donde el tamaño de las instalaciones físicas, riqueza financiera y patrimonio contable eran un claro indicativo.
Sin embargo, alrededor de 1990, el avance tecnológico llegó para transformar el mundo en lo que muchos denominaron “una verdadera aldea global”. Parecería una tomadura de pelo pensar  en ese entonces, en lo indispensable de los avances tecnológicos  o en las inusuales formas de utilizar la tecnología, como cuando dos personas se comunican a través de un teléfono celular -aun estando uno frente a otro-, o se concretan grandes negocios a través de video conferencias. Nada de laptops, ipods, tablet, line, wii,  whatsapp, smartphones,  pen drive, “la nube” 3, twitter,  Facebook o Instagram; en su lugar hermosa caligrafía palmer 4 (aun sobreviviendo a través de la enseñanza en los colegios), máquinas de escribir, beepers5 , walkman6 , atari7 , play station, pizarras y  tiza, discos de vinilo y luego, retroproyector, disquete 8, celulares análogos… aparecían y sucumbían ante computadoras personales, cada vez más pequeñas, elegantes  y potentes. Términos como migrante digital y nativo digital9 aparecían en escena; empresas y escuelas tratando de seguir el paso a los avances e incorporando en su tarea diaria el estudio y uso de la última tecnología, aquella que hoy parece solo un recuerdo. Esa, al menos esa, fue la realidad en Ecuador para esa época.
La información tomó un papel protagónico, las organizaciones se vieron expuestas a cambios cada vez más vertiginosos dando paso a la innovación como instrumento de sobrevivencia organizacional. Los grandes edificios  poco han podido  hacer en relación al poder de la sociedad de la información, concebida hoy como sociedad del conocimiento10 y las  abrumadoras demandas nacientes. Las estructuras organizacionales se tornaron más fluidas, flexibles y  descentralizadas; como una gran ola,  aparecieron las megatendencias y de pronto, los paradigmas de hasta entonces se comenzaron a romper a un ritmo cada vez mayor.
Ese ambiente organizacional cambiante, imprevisible,  turbulento y desafiante encontró en las personas, en su conocimiento, proactividad y  capacidad de adaptación, el ingrediente clave para afrontar los nuevos retos; el capital financiero – protagónico hasta entonces del éxito organizacional- queda  en un segundo plano ante la necesidad de  riqueza que generan los activos intangibles. Una riqueza que  paradójicamente, aun no tiene un método preciso de medición, todo un reto para los entendidos en principios contables, donde si bien el capital financiero posee herramientas de medición ampliamente aceptadas y difundidas, la tarea de establecer un método valorativo a  lo que (Vigorena, 2004) denominó como “fluido neuronal” o capital intelectual, continua siendo un desafío.
Administrar recursos, fue quedando en el camino, el término es insuficiente al desafío; ahora hablamos de  Gestionar el talento humano. Desde esta perspectiva  se vuelve importante entonces, adaptar la persona al puesto de trabajo, aceptando las diferencias individuales y aprovechándolas en  beneficio del desarrollo organizacional.
Cuesta  (2005), nos aporta al tema mencionando: “La gestión del talento humano ha dado un salto en su concepción clásica que considera al personal como un costo, hacia otra que considera al factor humano  y a la inversión de capital humano como un activo fundamental que permite lograr ventajas competitivas”.  En este contexto, se comprende finalmente que el desarrollo organizacional depende en gran medida del desarrollo personal de quienes conforman las organizaciones y frases como  “las empresas no son sus paredes,  es su gente” comienzan a resonar en el inconsciente colectivo. El contrato psicológico toma fuerza, la creatividad busca estrategias sustentables para la retención del talento humano, la competencia no tiene fronteras,  el respeto por los derechos laborales se deja ver,  importa ahora la  calidad de vida en el trabajo y como  bien mencionaba Chiavenato “Las personas, sus conocimientos y habilidades mentales se convierten en la base principal de la nueva organización” y es que precisamente por ellas y con ellas se nutre o desaparece la riqueza del capital intelectual.

¿Qué es el capital intelectual y que incidencias tiene en las organizaciones?, al parecer es una  pregunta simple cuya respuesta no precisaría de mayor esfuerzo; sin embargo es un tema que -por así decir- sigue quitando el sueño a  varios  investigadores debido a los múltiples y fascinantes  patrones causales que pueden identificarse.        
Luego de cada valioso aporte, se coincide en que, en definitiva el capital intelectual corresponde al capital de los activos intangibles. Pero  ¿qué entendemos por  activos intangibles? y ¿qué relevancia, sobretodo estratégica,  tienen en la organización? rememorando a Leif Edvinsson y Michael Malone - pioneros del capital intelectual - (Sánchez Medina, Melián González, & Hormiga Pérez, 2007) citan: “[…] una corporación es como un árbol. Hay una parte  que es visible, las hojas, ramas y frutos, y otra que está oculta, las raíces. Si solamente nos preocupamos por recoger las frutas y tener las ramas y hojas en buen estado, olvidando las raíces, el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, las raíces deben estar sanas y nutridas. Esto también es  válido para las empresas: si solo nos preocupamos de los resultados  financieros e ignoramos los valores ocultos, la empresa no sobrevivirá en el largo plazo”, son precisamente esos valores ocultos aquellos que dan fortaleza y proveen la ventaja diferencial a la organización.
Desde este contexto, es claro comprender por ejemplo, por qué temas como buen clima laboral, capacitación, formación, desarrollo, compromiso, cultura organizacional, buen uso de la imagen,  entre otros,  toman relevancia. Dejarlos de lado sería como permitir  que esas raíces se debiliten, haciendo del árbol demasiado frágil para resistir cualquier viento.
(Nava, Esis, & Naval, 2011), citando a Ordóñez (2000), mencionan: “los activos intangibles son aquellos poseedores de valor sin tener dimensiones físicas… están localizados en las personas (empleados, clientes, proveedores) o bien se obtienen a partir de procesos, sistemas, y la cultura organizativa. En general, esta categoría de activos incluye marcas, conocimiento individual, propiedad intelectual, licencias y conocimiento organizativo.
En una línea similar, (Altuve, 2005), concibe el  capital intelectual como “Un valor intangible que debe incorporarse a los estados financieros, como parte de la generación de valor de todos los trabajadores de una organización”.  Ahora bien, los activos intangibles como tales,  comprenden un abanico muy amplio, pero para (Arboníes, 2006) viene siendo aceptada una clasificación tipo que agrupa estos activos en tres categorías fundamentales: humano, estructural y relacional. Desde su apreciación,  “el apartado de competencias personales serían medidas en forma de Capital Humano, y las competencias organizativas y tecnológicas que se materializan en sistemas, procedimientos y tecnología se miden en el Capital Estructural, mientras la relación con el entorno en forma de clientes, proveedores y colaboradores, se mide en el Capital Relacional”
Para (Chiavenato, 2011) el capital intelectual se divide en tres grandes grupos: Interno, externo y de talentos. El capital interno comprende básicamente el capital de sistemas internos y conocimiento corporativo, en donde la cultura o el espíritu  organizacional forma parte integral. El capital externo en cambio, conforme la lógica,  hace referencia a la estructura externa de la organización y corresponde al capital de clientes, proveedores, marcas, patentes y prestigio de  empresarial. Finalmente concibe el capital humano como el capital de la gente, talentos y competencias.
En definitiva, el capital intelectual  es concebido como el ingrediente clave del éxito organizacional, que va más allá de lo físico, haciendo de lo intangible  la riqueza de las organizaciones, riqueza capaz de asegurar  su  transcendencia en el tiempo.

Sin duda vivimos en una era de cambios permanentes, en donde, en el sistema de producción   la organización del trabajo ha dado un giro radical. En palabras de (Giraldo, 2008), “Se necesitan trabajadores que dominen múltiples habilidades, que sean capaces de realizar procesos de reingeniería en sus propios puestos de trabajo… el trabajo físico se sustituye por trabajo mental, cada trabajador no es evaluado por el esfuerzo físico que desarrolla, ni por las horas trabajadas. La evaluación depende del conocimiento acumulado y el modo como es expresado”.
Lo anterior no es más que la  rotunda demostración de encontrarnos en lo que se ha denominado Sociedad del Conocimiento; una noción que vino de la mano de Peter Drucker, hacia  finales del siglo XX y que surgió como sustituto a la Sociedad de la Información; ya que se entiende,  que la  información por sí sola  es insuficiente a las necesidades de la época. Pues si bien la información  se compone de hechos y sucesos,  la verdadera riqueza está en la interpretación de los mismos  dentro de un contexto y con un fin. Es de la interpretación que surge el conocimiento y de su aplicación se derivan las ventajas competitivas.
Para una mejor comprensión, considere su asistencia a un curso determinado, usted pudo haber estado puntualmente día con día, pudo haber escuchado, guardado el material, inclusive pudo tener acceso al material digital del curso; sin embargo, el hecho de asistir y de haber accedido a la información completa no asegura su conocimiento, ¿no es así?. Es solo en la interpretación, en el entendimiento, en la capacidad de generar respuestas y estrategias utilizando la nueva información  que usted logra obtener el verdadero valor  de lo que ha recibido; la información por sí sola no es nada, sin la comprensión de por medio. Comprensión, que le permite aplicar lo escuchado, comprensión que le permite  actuar porque ha aprendido. Por eso de nada sirve llevarse un pen drive con las presentaciones, un manual claramente impreso, un diploma  o un cuaderno lleno de apuntes, tenga por seguro que  no le aseguran nada, son más valiosas las conexiones y usos que su mente pudo generar en el proceso, las cuales podrá aplicar en el futuro.
Reforzando el concepto (Almeida Ruiz, 2012), menciona “El conocimiento  es el activo más valioso de una persona y de una organización. Es producto de la información procesada e interpretada; de las habilidades y experiencia convertidas en competencias, que permiten producir respuestas lo más adecuadas posibles  a las situaciones que se presentan  a nivel personal u organizacional.” 
La Real Academia Española, define el conocimiento como la “acción  y efecto de conocer”, como el “entendimiento,  inteligencia, razón natural”. Entender es tener la idea clara de algo, haberle dado sentido a lo que se  conoce.  El conocimiento como tal, puede surgir  de diferentes fuentes. No solo se genera en el estudio de los libros, de la acción de las instituciones de educación, sino también surge de la interpretación de las experiencias, del intercambio social, del contexto e inclusive de la disposición personal.
Para (Almeida Ruiz, 2012), el conocimiento puede ser tácito o explícito. Tácito, aquel acumulado en base  a nuestra propia experiencia e intercambio social y explícito aquel adquirido a través de diferentes metodologías, libros, internet, etc.  y que  puede ser almacenado y documentado.  Para este autor, la Gestión del Conocimiento en una organización implica adquirir, seleccionar, procesar, administrar y volverlo productivo y rentable en un conjunto colectivo de saberes y competencias.
Otros autores como  (Arboníes, 2006), mencionan que “La Gestión del Conocimiento es la función que planifica, coordina y controla los flujos de conocimientos que se producen en la empresa en relación con sus actividades y con su entorno, con el fin de crear unas competencias esenciales”.
Particularmente coincido con la definición que aporta la Organización Latinoamericana y del Caribe de Entidades Fiscalizadoras Superiores (OLACEFS, 2007) la cual de forma concisa define a la Gestión del Conocimiento como “la gestión de los activos intangibles que generan valor para la organización”. Gestionar conocimiento en una organización tiene además como fin el “transferir el conocimiento desde el lugar dónde se genera hasta el lugar en dónde se va a emplear, e implica el desarrollo de las competencias necesarias al interior de las organizaciones para compartirlo y utilizarlo entre sus miembros, así como para valorarlo y asimilarlo si se encuentra en el exterior de estas” (Fuentes Morales, 2010)
En definitiva, y considerando los aportes de (Nava, Esis, & Naval, 2011), se concluye que  tanto el capital intelectual como la gestión del conocimiento conciben el conocimiento desde diferentes fines. Mientras que el capital intelectual se orienta a establecer  contablemente el valor del conocimiento; la Gestión del Conocimiento se orienta a crear ventajas competitivas cada vez mayores con su aplicación. Es decir  “gestionar el conocimiento implica la gestión de todos los activos intangibles  que aportan valor a la organización  para conseguir capacidades, o competencias  esenciales y distintivas”.
Entonces ¿de qué forma la Gestión del Conocimiento es potenciada por el capital intelectual en una organización?, la respuesta debe ser reflexionada:

CONCLUSIONES
El capital intelectual positivo o negativo se genera al interior de las  organizaciones independientemente de si existe  una adecuada Gestión del Conocimiento o inclusive si tal gestión no existe.
Así también, los diferentes criterios analizados, nos llevan a concluir que a mayor inversión en Gestión del Conocimiento al interior de la organización, mejor valorización de los activos intangibles; sin embargo, dado a que  tanto la  Gestión de conocimiento  como el Capital Intelectual implican a  los seres humanos, es difícil precisar si  los mismos métodos siempre darán  los mismos resultados. No obstante, se debe considerar que toda organización tiene, en su gente e interacciones, un potencial de conocimiento, su activación y desarrollo depende de la gestión de conocimiento que se opere en la organización.
Por otro lado y pese a los varios aportes sobre el tema, la gestión del conocimiento continúa en etapa de experimentación y solo el tiempo demostrará  si es completamente aplicable y susceptible de estandarización  o no.
Finalmente, una adecuada Gestión del Conocimiento, puede impulsar o potenciar al capital intelectual y generar ventajas competitivas para la organización; sin embargo el capital intelectual por sí solo, no potencia la Gestión del Conocimiento, solo influye en él en la medida que, hace evidente la necesidad de incorporar a la organización  esa modalidad de gestión.
Con esto en mente… ¿acaso no le resulta conveniente pensar ahora, en la situación en la que se encuentra el capital intelectual de su organización?

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Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las organizaciones. Mexico: Mc Graw Hill.
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Recibido: 09/02/2015 Aceptado: 15/02/2015 Publicado: Febrero de 2015

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