1 INTRODUÇÃO

Dee Hock, fundador e ex-CEO da Visa Card International, introduziu o termo “caordico”, sendo uma mistura de caos e ordem (HOCK, 1996a). Resumidamente declarou, “um caordico é qualquer complexo caoticamente ordenado”. Isso significaria a mistura harmoniosa de intelectual e experiências de aprendizagem (HOCK, 1996b). Sistemas caordicos são sistemas complexos, e como tal, são capazes de prosperar em um meio turbulento ou em condições consideradas fora do equilíbrio. O sistema caordico é “um arranjo complexo e dinâmico de conexões entre elementos, formando um único comportamento do todo, sendo imprevisível (caótico) e padronizado (ordenado) simultaneamente” (FITZGERALD, 1996, 2002).
O objetivo deste artigo é examinar os conceitos e mecanismos da complexidade, aprendizagem e aplicabilidade para a gestão em ambientes turbulentos. Também contribui para a conscientização de como diferentes mecanismos de complexidade e de aprendizagem poderiam ser interpretados para a sustentabilidade das organizações.
A metodologia aplicada é uma análise de artigos que apresentam conceitos, pesquisa e estudos de casos sobre as aplicações dos mecanismos da complexidade e aprendizagem para a sustentabilidade das organizações.

2 DEFINIÇÕES EM RELAÇÃO AO SISTEMA CAÓRDICO DE PENSAMENTO (SCP)

Caos: a ciência da caord, obviamente, uma combinação de caos e ordem ou de sistemas caordicos (FITZGERALD; VAN EIJINATTEN, 1998, p. 264). A Síntese do termo “guarda-chuva”, que cobre as descobertas científicas sobre a natureza do universo para a (...) mais poderosa meta praxis de sempre à disposição dos gestores e profissionais (...) é uma maneira mais poderosa de ver, pensar, conhecer e estar no mundo (FITZGERALD; VAN EIJNATTEN, 2002, p. 414).
Caord: por caord, o significado é qualquer auto-organização, adaptação não linear, organismo complexo, organização ou comunidade, seja física, biológica ou social, ou seja, o comportamento dos que combinam harmoniosamente características de ordem e caos. Resumidamente, um caordico é qualquer caoticamente ordenado. Livremente traduzido para organizações sociais, isso significaria a harmoniosa mistura de aprendizado intelectual e experiencial (HOCK, 1996a). Uma entidade cujo comportamento exibe padrões e probabilidades não reguladas ou explicadas pelo comportamento de suas partes. Uma fusão dos termos “caos” e “ordem”, significando o fato de que as duas propriedades aparentemente díspares de experiência são tão profundamente interpenetradas que nenhuma pode existir sem a outra (FITZGERALD; VAN EIJINATTEN, 2002, p. 414).
Caordicas: qualquer coisa simultaneamente ordenada e caótica; modelada de forma dominada, nem pela ordem, nem pelo caos; existente na fase entre a ordem e o caos, tanto caótico e ordenado ao mesmo tempo (FITZGERALD; VAN EIJINATTEN, 2002, p. 414).
Sistema caordico: um arranjo complexo e dinâmico de conexões entre elementos, formando um todo unificado, cujo comportamento é imprevisível (caótico) e padronizado (ordenado) simultaneamente (FITZGERALD, 2002). Por esta definição, quase todos os sistemas no universo, que vão desde os complexos aos simples, podem ser considerados caordicos. No entanto, nós vamos nos referir a qualquer sistema projetado para sustentar-se (ao invés de natural) em um ótimo equilíbrio dinâmico em que a ciência milenar se refere como longe do equilíbrio (FITZGERALD; VAN EIJNATTEN, 1998, p. 19).
Empresa caordica: empresa em que as duas propriedades mais fundamentais da realidade são mantidas em equilíbrio dinâmico em virtude de um processo intencional de gestão (FITZGERALD; VAN EIJNATTEN, 1998, p. 264).

3 A COMPLEXIDADE DO GERENCIAMENTO COM O PENSAMENTO

Segundo Waldrop (1992, p. 11) apud van Eijnatten e Putnik (2004), podemos definir complexidade como:

O pensamento caordico, conforme ilustrado na Figura 1, poderia ser visto como um modelo de gestão da complexidade nas organizações e uma estrutura para desenvolver e gerir uma organização como “inerentemente autossustentável e, finalmente, sistema auto transcendente” (FITZGERALD; VAN EIJNATTEN, 1998, apud VAN EIJNATTEN; PUTNIK, 2004).
Considerando que este artigo foi desenvolvido a partir da análise de outros artigos, houve a necessidade de definir critérios de comparação e domínio. Aqui os autores optaram pelas cinco propriedades de um sistema caordico sugeridas por Fitzgerald (2002). Nestas cinco propriedades os seres humanos são o objeto central e por consequência o processo de comunicação. Os quadrantes de Wilber (1998), conforme ilustrado na Figura 1, são o domínio do desenvolvimento, que distingue o interior de exterior e o individual de coletivo.
Segundo Fitzgerald (2002), um sistema caordico de pensamento (SCP) é caracterizado por cinco propriedades caordicas:

Notas: (a) os quadrantes de Wilber são como domínios de desenvolvimento; (b) na maioria das empresas o destaque é sobre o “exterior”, resultando em menor potencial de desenvolvimento holônico; (c) a ênfase em todos os quatro quadrantes “exterior-interior” e “individual-coletiva”, “todo interior de desenvolvimento” resulta em um maior potencial para o desenvolvimento holônico para a empresa como “inerentemente autossustentável e, finalmente, sistema autotranscendente”.

4 MÉTODO DE PESQUISA

A metodologia aplicada neste artigo é uma análise de papers sobre os conceitos atuais, e estudos de caso sobre aplicações dos mecanismos de complexidade e aprendizagem para a sustentabilidade das organizações. Esta pesquisa se classifica como qualitativa, de caráter exploratório, sob a forma de um ensaio teórico.
Para Gil (2008), pesquisas exploratórias têm o objetivo de proporcionar uma visão geral e maior familiaridade com o problema, tornando-o mais explícito e construindo hipóteses que possam oportunizar estudos futuros, tendo como objetivo principal, o aprimoramento de ideias ou descobertas de intuições.
Creswell (2007) enfatiza que a pesquisa qualitativa tem como característica ser de caráter exploratório e os pesquisadores a utilizam com a intenção de explorar um tópico quando as variáveis e bases teóricas são desconhecidas, deste modo o projeto qualitativo é o momento em que o autor descreverá um problema de pesquisa, tendendo à compreensão e exploração de um conceito.
Ensaios teóricos consistem na exposição lógico-reflexiva com ênfase na argumentação e interpretação pessoal (SEVERINO, 2000).

5 ANÁLISE DOS ARTIGOS

No artigo de Garrido (2009), pode-se observar que várias maneiras têm sido apontadas como formas emergentes de inteligência coletiva, podendo ser aplicado para que uma organização possa descobrir e seguir o caminho da sustentabilidade do seu negócio.
As empresas têm sido consideradas como um caso especial de “organizações produtivas humanas”, onde:

Uma empresa realiza uma dupla função social. De um lado, produz bens e serviços para as pessoas em geral. Do outro lado, ela engaja seus membros nos modos socialmente úteis da atividade e garante a seus membros renda monetária. Estas duas funções são correlacionadas e inseparáveis.
Sustentabilidade tem sido enquadrada com base na teoria autopoiética. Uma delas tem assumido que as organizações humanas, como os seres vivos, são passíveis de serem entendidas como um padrão circular de atividade que continuamente reproduz a si mesmo no tempo. Isto levou ao conceito de autocoerência de uma organização como uma propriedade, determinando a sua sustentabilidade. Uma organização é sustentável (no interior), enquanto a sua configuração encontra-se em um espaço de autocoerência, o que permite a sua auto-reprodução contínua.
Organizações existem em um ambiente social, trocando com ele bens, serviços e dinheiro. Novamente, um padrão circular da atividade, levando à sua auto-reprodução no tempo. Isto levou ao conceito de coerência de uma organização com seu ambiente como outra propriedade que determina a sua sustentabilidade. Uma organização é sustentável (no exterior), enquanto sua configuração encontra-se em um espaço de coerência com o ambiente que permite a sua auto-reprodução contínua.
Como o ambiente está mudando continuamente, a coerência para a organização é estar em constante mudança. Como resultado, a organização vai encontrar-se movendo em direção aos limites do espaço de coerência. Se estes limites forem ultrapassados, o padrão circular de atividade e fluxo será quebrado e a organização será extinta. Portanto, uma organização deve mudar continuamente em direção ao centro do espaço de coerência, maximizando a sua sustentabilidade.
Na primeira etapa, mudanças de forma têm sido chamadas de “adaptação”. Este é um tipo de mudança que melhora no curto prazo. Pode ser suficiente se as alterações no ambiente são flutuações. No entanto, as mudanças são uma tendência definida, a organização deve evoluir, para lidar com a profundidade necessária das mudanças. O conceito de evolução apresentada é sinônimo de aprendizagem, mais exatamente com o aprendizado profundo. Enquanto adaptação é uma mudança dentro do conhecido repertório de comportamentos da organização, a evolução implica a aquisição de um desconhecido comportamento até o momento.
Evolução como aprendizado pode melhor estabelecer a conexão com a inteligência coletiva, porque a aprendizagem é a marca de um ser inteligente em um ambiente em mudança.
Na análise do artigo de Edwards (2009), a abordagem metateórica da transformação organizacional, aprendizagem e sustentabilidade, tenta resolver alguns dos paradoxos fundamentais que atualmente são enfrentados pelas organizações. Sem tal abordagem, se corre o risco de aumentar a fragmentação das teorias do desenvolvimento de mais paradigmas e modelos de sustentabilidade. Há também o risco de que os paradoxos fundamentais, características de questões de sustentabilidade, não serão resolvidos, porque as perspectivas atuais são realmente incorporadas por estes paradoxos. O mais importante é que nossas atuais orientações teóricas e métodos de aprendizagem organizacional podem realmente estar contribuindo para a crescente turbulência ecológica, econômica e social em todo o globo. Einstein frequentemente citava a afirmação: “Nenhum problema pode ser resolvido a partir do mesmo nível de consciência que o criou” e é diretamente relevante para as questões abordadas aqui. Os problemas associados com a sustentabilidade não serão resolvidos por métodos convencionais e econômicos a partir de teorias organizacionais.
Análises metateóricas dos marcos conceituais devem ser usadas para entender e explicar a aprendizagem organizacional e a sustentabilidade. Estas práticas são consideradas urgentemente para que uma transformação em nossas práticas operacionais possa ocorrer.
A análise metateórica é inerentemente a crítica em que não se localiza apenas posições teóricas dentro de um quadro mais amplo, mas também identifica suas limitações conceituais (COLOMY, 1991). A discussão sugere que as nossas teorias de aprendizagem precisam fazer parte das conceituações de desenvolvimento que são transformadoras na natureza e que apresentam uma direção para a mudança organizacional que envolve profundas mudanças nos objetivos centrais da atividade organizacional. O surgimento de caos e paradoxo em tempos de turbulência econômica, social e ambiental, em geral sinaliza a necessidade de uma reflexão metateórica e de pesquisa e este envolvimento com ideias abrangentes é urgente e necessária.
Na análise de Backström (2009) “há pré-requisitos que devem ser formados por organizações e gestores, a fim de alcançar a geração descentralizada de recursos”. A teoria baseada em resposta hipotética foi de que a autonomia, a integração e um desejo são importantes. Os resultados empíricos reforçam esta hipótese. Testes realizados em diferentes áreas foram realizados e atividades organizacionais implementadas para a autonomia integrada. Observou-se melhor desenvolvimento de recursos e a aprendizagem tem forte geração de recursos, sugerindo que é importante ter um equilíbrio em nível de sistema quando se trata de integração e autonomia.
O conceito básico de sistemas de trabalho sustentáveis ​​é que os recursos disponibilizados são regenerados pelo sistema (DOCHERTY et al., 2002, p. 11). Pode-se diferenciar entre o finito, regenerativo e generativo (MOLDASCHL, 2002).
No seu trabalho Backström dedicou-se a gestão de recursos generativos, que são os recursos criados e amplificados quando usados, por exemplo, capacidades humanas, tais como habilidade, criatividade, conhecimento e confiança. Backström sugere que a geração de recursos deve ser vista como “uma central para a sustentabilidade das empresas”. O autor coloca duas questões de pesquisa:
“A geração descentralizada de recursos é um caminho possível para alcançar a sustentabilidade da vida moderna?” e “Os pré-requisitos devem ser formados por organizações e gerentes para alcançar a geração de recursos descentralizados?” As respostas foram buscadas na teoria de sistemas adaptativos complexos. A tese era de que três requisitos para a produção sustentável dos recursos descentralizados são necessários:

O artigo Sustainable Competence, numa tradução livre seria “competência sustentável: um estudo de um banco”, de autoria de Hagström et al. (2009), aborda a sustentabilidade da empresa em termos de aprendizagem e de desenvolvimento, características dos sistemas de trabalho descentralizado.
Hagström conclui que atividades que permitem a autonomia individual e atividades que envolvam a integração social contribuem positivamente para o desenvolvimento das pessoas e das companhias. A forte integração na cultura da empresa, as definições de trabalho descentralizadas e as ligações estreitas com o engajamento nas atividades de trabalho, podem ser consideradas como energia para a competência sustentável, proporcionando segurança e motivação, bem como espaço de ação para a integração e autonomia social. Na sua pesquisa observou que resultados em ambos os sentidos podem ser relacionados com as possibilidades de comunicação dentro e entre grupos de trabalho de uma forma aberta, permitindo diferentes orientações e valores.
No caso do dualismo, entendendo como uma abordagem permanente de classificação, onde o objeto de estudo é dividido em elementos emparelhados e opostos, os exemplos mais comuns são mente/ corpo e teoria/ prática (JACKSON, 1999). Dualidade, por outro lado é um subproduto da teoria. Giddens (1984) sugere que os elementos do dualismo podem ser independentes e conceitualmente distintos, em vez de ser uma oposição. Assim, os teóricos que empregam teoria da dualidade podem ​​manter distinções conceituais, sem serem comprometidos com um antagonismo rígido ou pela separação dos dois elementos (JACKSON, 1999, p. 549). Em um contexto de gerenciamento dentro de uma organização, esse tipo de pensamento implica que os pares, como estabilidade e mudança, ordem e desordem, a previsibilidade e a imprevisibilidade, operaram por “especificação mútua” em vez de “exclusividade mútua” (FORD; BACKOFF, 1988, p. 100). Para Giddens (1984) a teoria da estruturação se concentra no papel das estruturas sociais nas organizações. Especificamente, Giddens argumenta que as estruturas são a ativação ou desativação da natureza e que a capacidade dos indivíduos depende de seu ambiente social. Em algumas estruturas isso às vezes pode ser constrangedor, mas em outras ela é libertadora. Jackson (1999, p 557) escreveu: para lidar com a complexidade das sociedades modernas e diminuir os riscos de reducionismo, pode ser desejável aumentar o número de elementos conceituais acima de dois. A atração da dualidade não é tanto a sua duplicidade, como sua capacidade de conceber uma profunda interdependência dos elementos conceitualmente distintos.
Os sistemas sociais como as organizações, se baseiam em uma dialética entre acaso e necessidade, e o princípio da ordem por meio da flutuação em situações de instabilidade e de bifurcação. Como Stacey (1995) observou, os resultados são em parte determinados pela auto-organização dos agentes e, em parte, pela escolha intencional de gestão.
A composição da forma organizacional é uma variável que, sendo afetada pela presença da complexidade e tendo a sua importância aumentada por um ambiente popularmente caracterizado como hiper-turbulento. Por exemplo, Dijksterhuis et al. (1999) observaram que, na tentativa de gerir o ritmo acelerado da mudança no ambiente de negócios, as organizações têm experimentado formas alternativas de organização. Alterações na forma típica de organização têm incentivado estruturas mais planas, delegando a responsabilidade de tomada de decisão, melhorando a colaboração intra-organizacional, formando parcerias adicionais com outras organizações e procurando uma orientação geral, criativa e inovadora (DIMMAGGIO, 2001; PETTIGREW et al., 2003; DIJKSTERHUIS et al., 1999; VOLBERDA, 1998). Novas formas de organização têm vindo a representar uma resposta à pressão ambiental onde à mudança é generalizada e as burocracias são incapazes de responder adequadamente.
Noções de inovação e auto-organização são fundamentais para as novas formas de conceito de organização (DIMMAGGIO, 2001; PETTIGREW et al., 2003; PETTIGREW; FENTON, 2000; JACKSON, 1999; NADLER; TUSHMAN, 1999). Consistente com o argumento oferecido por novas formas de organização, a atratividade da teoria da complexidade tem sido amplificada pela incerteza ambiental (TETENBAUM, 1998). Kelly (1998) advertiu que as organizações precisam de novas ideias, paradigmas e práticas, a fim de dar sentido à enorme mudança global, impulsionada pela tecnologia e economia do conhecimento entregue. Além disso, o salto em competitividade tornou-se uma abordagem tradicional das organizações ineficazes (LYNCH; KORDIS, 1988).
A teoria da complexidade oferece uma perspectiva alternativa, sendo seus princípios desenvolvidos a partir de observações da biologia. Prigogine e Stengers (1984), por exemplo, demonstraram que certos sistemas podem se auto-organizar para produzir estruturas emergentes. Entretanto, as características de sistemas biológicos complexos têm sido apropriadas pelos teóricos de gestão para prescrever uma resposta às pressões da mudança ambiental. Para nossos propósitos, a teoria da complexidade pode ser vista como um paradigma interpretativo para explicar alguns comportamentos de sistemas e seus componentes, neste caso, uma organização e suas unidades. Três elementos são tipicamente reconhecidos como descritores de comportamento da complexidade em sistemas (GOLDSTEIN, 1999; MARION; BACON, 2000). Em primeiro lugar, o comportamento não aditivo emerge de redes interativas. Embora o ponto de vista coloquial sugerisse que o todo é maior do que a soma de suas partes, uma interpretação mais precisa da complexidade sustenta que o todo é diferente das partes em virtude da sua irredutibilidade (RICHARDSON, 2004).
Partes de organizações podem apresentar propriedades emergentes por meio acausal, comportamentos não lineares ou espontâneos, padrões imprevisíveis e auto-organizados (DENT, 1999). Em termos práticos, gerenciais, estas propriedades emergentes representam o potencial de inovação (COLEMAN, 1999). Em segundo lugar, o comportamento emergente exibido em um sistema complexo e imprevisível, relacionado às causas subjacentes, lógica causal não se aplica necessariamente. E, em terceiro lugar o comportamento complexo ocorre na área cinzenta entre previsibilidade e imprevisibilidade: à beira do caos.
Esses três elementos são de relevância direta para as escolhas das formas de organização. Como exemplo, os teóricos da complexidade podem prescrever uma diminuição de regras, procedimentos e autoridade da linha de gestão, a fim de incentivar o comportamento emergente.
Uma das ligações fundamentais entre a teoria da complexidade e as formas de organização pode ser encontrada no pressuposto da acausality (ROSENHEAD, 1989). O que chamamos de transição de fase. Stacey (1995) chama instabilidade limitada e Pascale (1999) chama de “beira do caos”.
Lynch e Kordis (1988) descreveram teorias da complexidade e do caos como “terra agitando a ciência”, sendo que aqueles que descobrirem suas aplicações diretas merecem ser lembrados como modernos “Isaac Newtons”. No entanto, a evidência está ainda reunida sobre se a emergência é uma realidade empiricamente verificável (GOLBERG; MARKOCZY, 2000). É possível, de acordo com Houchin e MacLean (2005), que os princípios de complexidade não transfiram bem aos sistemas sociais como organizações.
Claramente, a decisão mais importante para os gestores gira em torno de como criar as condições em que o comportamento auto-organizado, como a inovação e a criatividade, possam ocorrer. Por exemplo, Brodbeck (2002) analisou como o ajuste estrutural pode ser ajustado para melhor atender as demandas de um ambiente de negócios volátil. Ele propôs “bolsões de excelência” ou equipes auto-organizadas para contornar o comando e controlar a rigidez, se concentrando na criatividade e inovação. Stark (2001, p. 74) argumentou que “além da diversidade das organizações dentro de uma população, a adaptabilidade é promovida pela organização da diversidade dentro de uma empresa”. Isto é capturado no conceito de heterarquia, uma forma caracterizada pela mínima heterogeneidade da hierarquia organizacional. Heterarquia, de acordo com Stark (2001), é uma resposta ao aumento da complexidade das circunstâncias estratégicas de uma organização. É um mecanismo para lidar com a incerteza, envolvendo a descentralização radical, onde a maioria das unidades de negócios torna-se envolvidas em inovação. Em essência, a atenção do gestor deve estar em buscar da adaptação para a adaptabilidade. O problema de ajuste estrutural imediato é suplantado pelo problema do futuro e pelo contínuo ajuste estrutural. No entanto, essa forma unidirecional, classificational de pensar, oferece pouca orientação quando se lida com fenômenos organizacionais complexos, como o paradoxo e a contradição. Reconhecer e aceitar a complexidade e ambiguidade como uma forma natural e dinâmica de equacionar a estrutura organizacional, exige uma abordagem sensível de dualidades que englobe o modo multicamadas de pensar. Em essência, uma abordagem de dualidades incentiva o equilíbrio, ou tensão construtiva (EVANS et al., 2002), entre os extremos atos adaptativos (HEDBERG et al., 1976).
Em uma tentativa de classificar dualidades organizacionais, Evans e Doz (1992) apresentaram quatro princípios de organização dualista. Eles argumentaram que, em primeiro lugar os atributos de um sistema social são geralmente complementares, e em conjunto representam uma dualidade; em segundo lugar, a relação entre dualidades complementares não é dinâmica ou estática; em terceiro lugar, os limiares mínimos são essenciais para a gestão das dualidades, e em quarto lugar, deve-se concentrar em um resultado de polaridade organizacional. Estes princípios são consistentes com os pressupostos que sustentam a teoria da complexidade. Ambos reconhecem que os sistemas organizacionais podem apresentar comportamento não linear, acausal. Ambos assumem que este comportamento ocorre em condições de desequilíbrio. A teoria da complexidade conceitua-se em desequilíbrios como uma transição de fase coloquialmente descrita como a beira do caos.
Finalmente, a teoria da complexidade prevê que os sistemas emergentes não lineares e dinâmicos em desequilíbrios incentivará o comportamento auto-organizado. A teoria da dualidade não prevê explicitamente a emergência, mas não espera que qualquer par formando uma dualidade obtenha um desempenho sincronizado superior a um nível médio de equilíbrio entre os dois. Por exemplo, no contexto da estrutura, a combinação de elevados níveis de ambas as formas tradicionais e novas de organização, pode levar a níveis superiores de inovação que a informação proveniente de um compromisso ou equilíbrio entre os dois. Desta forma a suposição de condução é a dualidade-emergência relacionada. A teoria da complexidade pode ser vista como uma perspectiva mais universal, enquanto dualidades refletem a complexidade dentro de um subsistema que consiste em duas dimensões complementares.

5 CONCLUSÕES

Com base nos estudos dos artigos ficou evidenciada a viabilidade da complexidade e aprendizagem por meio do sistema de pensamento caordico, sendo entendido como facilitador da sustentabilidade das organizações.
Para os autores também ficou evidente que há diferentes formas de aplicar o conhecimento e descobrir novos caminhos no sentido da sustentabilidade das organizações. As empresas, em especial, tem se constituído em casos interessantes à medida que:

A teoria autopoiética tem servido de base para a sustentabilidade. Este entendimento é defendido pelo fato que as organizações humanas, como os seres vivos, são passíveis de serem entendidas como um padrão circular de atividades que continuamente se reproduzem a si mesmo no tempo. Isto levou ao conceito de autocoerência de uma organização como uma propriedade determinando a sua sustentabilidade. Uma organização é sustentável (no interior), enquanto a sua configuração encontra-se em um espaço de autocoerência, o que permite a sua auto-reprodução contínua.
Num dos artigos analisados e que trata da abordagem metateórica, entende-se que a transformação organizacional, aprendizagem e sustentabilidade está voltada no sentido de resolver alguns dos paradoxos fundamentais que atualmente são enfrentados pelas organizações. Sem tal abordagem, o desenvolvimento de mais paradigmas e modelos de sustentabilidade corre o risco de aumentar a fragmentação e a natureza da construção de teoria nestes domínios. Mais importante, nossas atuais orientações teóricas e métodos de aprendizagem organizacional podem realmente estar contribuindo para a crescente turbulência ecológica, econômica e social em todo o globo. Os problemas associados com a sustentabilidade não serão resolvidos por métodos convencionais de teorias organizacionais. Por isso é imperativo uma nova forma de pensar e resolver os problemas que estamos enfrentando atualmente.

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