"Contribuciones a la Economía" es una revista académica con el
Número Internacional Normalizado de Publicaciones Seriadas
ISSN 1696-8360

 

LA SELECCIÓN DEL PERSONAL, UNA ALTERNATIVA PARA EL MEJOR DESEMPEÑO DE NUESTRAS ENTIDADES

Alexei Pérez Velázquez
Prof. Instructor
Aspirante al grado Científico de Master
Ligny E. Ortiz Abellán
Prof. Instructor
Ciro Francisco Hernández Almaguer
Prof. Instructor
aperezv@vru.uho.edu.cu
uebbanes@elechol.une.cu
Centro Universitario Municipal, Filial del MES “Martha Ramos Mojarrieta, Cuba

RESUMEN

Hoy en día las empresas se enfrentan a profundos cambios como consecuencia de las modificaciones del entorno en que efectúan su gestión y su tarea básica consiste en integrar y coordinar los recursos organizacionales para alcanzar los objetivos de la manera más eficaz y eficiente posible. Es necesario resaltar dentro de los Recursos Humanos que las personas que ingresan, permanecen y participan en la Organización, con independencia de cuál sea su nivel jerárquico o tarea deben contar con todas las competencias exigidas para el buen desempeño de sus funciones.

Palabras Claves: Selección personal, Carácter proactivo, Gestión de los Recursos Humanos, (GRH)
 

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Pérez Velázquez, Ortiz Abellán y Hernández Almaguer: La selección del personal, una alternativa para el mejor desempeño de nuestras entidades, en Contribuciones a la Economía, junio 2011, en http://www.eumed.net/ce/2011a/

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INTRODUCCIÓN

La selección de personal es un proceso que es realizado mediante concepciones y técnicas efectivas, consecuente con la dirección estratégica de la organización y las políticas de GRH derivadas, con el objetivo de encontrar al candidato que mejor se adecue a las competencias presentes y futuras previsibles de un puesto y de una empresa en particular para el gestor o directivo empresarial, a quien la epistemología o teoría del conocimiento en verdad no le es a fin en su cotidianidad empresarial, el necesario análisis sobre la psicología humana y su conocimiento ha de resultarle denso.

La Gestión de los Recursos Humanos. Definiciones y tendencias actuales

Este término está siendo adoptado por empresas que están intentando integrar las tradiciones de la práctica y conseguir que la función de relaciones laborales sensibilice a las necesidades de las empresas, los empleados y la sociedad. Al hacer esto, se es consciente que la Gestión de los Recursos Humanos comunica un exceso de valores instrumentales sobre las personas y demasiado poco sobre valores humanos. No es deseo comunicar en este sentido. Sin embargo, si se satisface el hecho de que la GRH comunique el concepto de que las personas, en no menor grado que los recursos físicos de instalaciones y financieros, deben ser consideradas y dirigidas como un activo y no meramente como un costo, la implicación más valiosa de este enfoque es que el desarrollo de las relaciones de confianza entre los empleados, la gerencia y los sindicatos, por ejemplo, puede ser visto como una inversión a largo plazo.

Los Recursos Humanos se han convertido a inicios del siglo XXI en el recurso competitivo más importante. Por tales motivos se habla ya de términos más actuales como Gestión de Capital Humano y de la integración con otras normas formando un Sistema de Gestión Integrado.

El Capital Humano es el conocimiento que posee cada individuo y a medida que el individuo incremente su conocimiento crecerá su capital humano. Sigue exponiendo que el futuro depende de la fuerza mental y no de la fuerza muscular, este autor como muchos otros, constriñe el capital humano solo al conocimiento, a la educación y formación.

Principios Fundamentales de la Gestión de Recurso Humanos.

El reto de los Recursos Humanos es lograr un desempeño laboral superior para alcanzar la máxima eficacia y eficiencia de las organizaciones de producción y servicios para el sostenido desarrollo económico y social del país.

La implementación de un Sistema de Gestión Integrada de los Recursos Humanos constituye un pilar para el mejoramiento continuo de los resultados de las organizaciones al permitirles alcanzar un desempeño laboral superior.

Principios del Proceso de Selección de Personal

En estas formulaciones queda expresada la interrelación ley - principio y el papel que ambos juegan en el desarrollo de la actividad investigativa.

Entre los principales principios a tener en cuenta en el proceso de selección, tenemos los siguientes:

1. Carácter científico

2. Enfoque sistémico del proceso.

3. Carácter dirigido.

4. Carácter interdisciplinario.

5. Base objetiva.

6. Papel de investigador como elemento integrador en el proceso de construcción del conocimiento sobre los candidatos

7. Estudio de la interrelación hombre-trabajo en su desarrollo.

8. Valoración del hombre en su integridad.

9. Valoración de las cualidades necesarias para desempeñar un cargo u ocupación dentro del contexto integrado de la personalidad del sujeto.

10. Tendencia al enfoque personalizado.

11. Carácter activo del sujeto y la participación del mismo en la construcción del conocimiento de la valoración de los candidatos.

12. Empleo de un conjunto interrelacionado de métodos, técnicas e instrumentos.

13. Predominio del análisis de los resultados de la actividad, la valoración cualitativa, el método clínico, la historia de vida, y la entrevista en el conocimiento del sujeto.

14. Empleo de los tests psicológicos con un carácter valorativo-situacional.

15. Análisis integrado de la validez de los métodos, técnicas e instrumentos y el resultado final del proceso

16. Empleo de profesionales de la actividad.

17. Carácter generalizado.

18. Carácter racional.

Composición Sistémica de la Gestión de los Recursos Humanos.

Los subsistemas que forman parte del Sistema de Gestión de los Recursos Humanos son los siguientes:

Planificación: Su objetivo es determinar las necesidades de personal, actuales y perspectivas, que permitan el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa y prevén los recursos necesarios para la capacitación, remuneración y estimulación. El principio fundamental es la utilización eficiente y eficaz de los recursos humanos, combinando el aumento del nivel de actividad con el mantenimiento o incremento del nivel de ocupación.

Organización: Su objetivo es dotar a la empresa de la flexibilidad organizativa necesaria, tanto de las estructuras como de los procesos. Los principios fundamentales son: la simplificación de las unidades, la integración de actividades, así como la descentralización de la gestión, de los controles y de la toma de decisiones. Es determinante la coherencia de la estrategia, los objetivos y el diseño organizacional.

Reclutamiento: Conjunto de procedimientos orientados a la identificación y obtención de un número suficiente de candidatos, potencialmente idóneos, para ocupar puestos y cargos en la organización.

Selección de personal: Su objetivo es definir políticas y prácticas de incorporación del personal idóneo a la empresa y seleccionar el personal, ya sea para incorporarlo a la empresa, para las promociones o para la capacitación. Es un proceso permanente, planificado y es responsabilidad de todas las áreas funcionales, aunque sea dirigido desde Recursos Humanos.

Formación: Su objetivo es dotar al personal de conocimientos, capacidades, valores necesarios para mantenerlo con un alto desempeño y desarrollarlo. Uno de los principios fundamentales es que debe anticiparse a los cambios y preparar al personal para estos. No debe contemplar sólo a los directivos o los técnicos, sino a todos los trabajadores. La formación "reactiva" va solventando los problemas presentes, a partir de la comparación del desempeño real con el requerido. La formación "proactiva" prevé y se basa en las disfunciones que surgen para realizar la estrategia. La definición de necesidades de aprendizaje es fundamental.

Evaluación: Su objetivo es evaluar integralmente el comportamiento laboral en un período dado y comparar lo existente con las exigencias establecidas, es decir, acreditar la competencia laboral en cada momento. Uno de los principios fundamentales es que participa tanto el jefe como el subordinado; además, integra resultados y conductas y debe dar elementos para el desarrollo del individuo.

Promoción y desarrollo: Su objetivo es posibilitar la plena realización profesional de cada trabajador dentro de la organización, de acuerdo con sus potencialidades y expectativas; establecer la línea de promoción y desarrollo para todos los cargos; y desarrollar las acciones para su materialización en la práctica. El principio fundamental es que las líneas de promoción y desarrollo se deben elaborar para todas las categorías ocupacionales.

Retribución y estimulación: Su objetivo es determinar las compensaciones al trabajo y a los resultados alcanzados; además, ejercer su papel de vía fundamental para la satisfacción de las necesidades. El sistema salarial no ha logrado insertarse como un elemento integrado y parte de la estrategia de la organización. Debe contribuir a que cada puesto de trabajo esté ocupado por el personal idóneo y que el rendimiento de la organización, la eficiencia, esté en relación con el resultado individual alcanzado.

Comunicación e información: Como factor integrador del sistema, su objetivo es proporcionar, la información necesaria mediante sistemas o vías de comunicación adecuadas para el mejor desempeño de las actividades y procesos. Ayuda a la comprensión de los problemas, a la eliminación de tensiones y conflictos, a la creación de una cultura organizacional y a la toma de decisiones con participación amplia en su proceso.

Selección del personal, característica y antecedente.

Hoy en día, independiente de tales análisis epistemológicos, no sería serio ni profesional. El directivo que gestionará competencias, que gerenciará a los profesionales laborando con sistemas informáticos y de telecomunicaciones, atendiendo no sólo trabajos relativos a procesos productivos y de servicios sino también asociados a procesos de información y de conocimientos, no podrá estar aislado de las concepciones y técnicas más actuales sobre adquisición y gestión del conocimiento, la personalidad humana y su interacción en grupos.

A pesar de que la Selección de Personal no es un tema novedoso, es uno de los puntos más débiles y poco comprendidos en las organizaciones, ya que generalmente las empresas carecen de un sistema de reclutamiento y selección de personal adecuado a sus necesidades. Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender y trabajar, la selección podría despreciarse. Sin embargo, hay una gama enorme de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas que hacen que las personas se comporten en forma diferente, perciban las situaciones también en forma diferente y se desempeñen de modo distinto, con mayor o menor éxito en las ocupaciones propias de la empresa.

El enfoque sobre el hombre debe tener un carácter holístico, y la selección contempla todas las esferas que integran al hombre, no como una sumatoria sino en sus síntesis e interrelaciones intra e interesferas y en su implicación en un medio determinado. Cuando hablamos de que el hombre es el centro de la Gestión de Recursos Humanos se hace referencia a los seres humanos concretos en la integración de las esferas cognitiva, afectiva, física y social. A continuación se hace un breve análisis de estas esferas. (Zayas, 2000).

Esfera social:

La vida constituye el principal criterio de la verdad y el principal reflejo de la actividad del hombre, su estilo de vida, su posición en la vida, es por ello que debemos prestar especial atención a la valoración de la conducta social del candidato, su grado de incorporación y participación en las distintas esferas de la vida social. En este sentido, en el caso de algunos cargos específicos, es necesario realizar un proceso de verificación con profundidad, sobre la conducta mantenida por el candidato durante el desarrollo de su vida.

Esfera física:

Se puede identificar una esfera de desarrollo físico que comporta determinadas características, las que son portadoras de diferencias individuales, muchas de las cuales pueden erigirse en exigencias o condiciones para el desarrollo de una actividad determinada. Entre las principales características de orden físico que pueden ser requerimientos para el desarrollo de la actividad laboral se encuentran la constitución física, estatura, complexión, habilidades, peso corporal, vigor físico, fuerza, la edad, el sexo y la apariencia física.

Esfera cognitiva:

Entre los principales aspectos de carácter cognitivo que se integran en la valoración de los requerimientos de los candidatos se encuentran la inteligencia, habilidades, aptitudes, conocimientos, e incorporamos otros indicadores como pueden ser los años de experiencia, el nivel de escolaridad y la calificación técnica, elementos que pueden aparecer de forma significativa como requisitos o como generalmente ocurre integrado en determinadas competencias.

Esfera afectiva:

Entre los principales elementos de carácter afectivo se pueden señalar los motivos, los intereses, las aspiraciones, las características personales, equilibrio emocional. Estos elementos de carácter cognitivo o afectivo, se valoran a partir de determinadas síntesis integradoras en función del desempeño, pero no es ocioso conocer el nivel en que se manifiestan estas unidades que pueden adquirir un carácter significativo dentro de una síntesis.

Estos cambios en la concepción psicológica del hombre, han impactado el proceso de selección de personal, existiendo la tendencia actual a no buscar los requerimientos de éxito en cualidades aisladas, introduciéndose en este ámbito, los términos áreas clave de resultados y competencias. Las competencias constituyen una categoría que expresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombre-trabajo.

Etapas de la Selección del Personal.

El proceso de selección de personal está integrado por un conjunto de etapas interrelacionadas en función del cumplimiento de los objetivos del mismo

1. Etapa preparatoria

• Determinación de las necesidades de personal

• Análisis y descripción de los cargos u ocupaciones

• Elaboración de las especificaciones del cargo

• Validación de contenido y concurrente de los criterios de selección y las técnicas y los instrumentos

• Determinación de los perfiles de los cargos u ocupaciones

2. Etapa de reclutamiento

• Precisión del tipo de fuerza de trabajo necesaria, cantidad y requisitos.

• Determinación de las fuentes de reclutamiento

• Confección de la convocatoria

• Divulgación de la convocatoria

3. Etapa de selección

• Recepción de la solicitud de empleo

• Entrevista inicial

Exámenes:

 Examen médico

 Examen de conocimientos

 Exámenes psicológicos

 Muestras de trabajo

 Verificación de antecedentes

 Entrevista determinativa

 Decisión de selección

4. Etapa post decisión de la selección

• Comunicación de la decisión de selección

• Preparación pre-empleo

• Acogida en la organización

• Período de prueba

• Decisión de empleo definitiva

• Seguimiento

• Determinación de la validez predictiva de los criterios de selección

empleados

Fases de la Selección del Personal.

En sentido general las grandes personalidades que han escrito respecto a la selección del personal centran su estudio en cuatro fases:

Conocimiento de la empresa y reglas esenciales. Esta fase se expresa en el conocimiento de las demandas y ofertas de los puestos o cargos para los cuales se va a seleccionar, de la estructura organizativa empresarial, de sus condiciones de trabajo y de su cultura o filosofía organizacional. Previo a ese conocimiento, los directivos deben ofrecer a los consultores o especialistas: la dirección estratégica adoptada, las políticas de GRH derivadas y el sistema de trabajo asumido.

Consideración del perfil de competencias. La existencia y actualidad del perfil de competencias es determinante para el proceso de selección. En esta fase se deciden los indicadores o parámetros (dimensiones) que servirán de referencia o patrón para comparar las características (competencias) medidas o valoradas en el aspirante al puesto, precisamente obtenidos del perfil de competencias. Es imprescindible atender a la existencia y actualidad de tal perfil.

Reclutamiento. Tres aspectos son fundamentales a determinar y adquirir aquí: las fuentes de reclutamiento, el formulario de solicitud de empleo (externos) o evaluación del desempeño junto a la solicitud (interno) y el currículum vitae o historial.

Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas o externas. Las internas corresponden a la propia entidad o empresa, que en general son las más convenientes, respondiendo a políticas de rotación o de promoción. Las externas tienen muchas modalidades tales como oficinas o agencias de empleo, centros de información, prácticas de estudiantes, presentaciones, familiares de los trabajadores, trabajadores eventuales, anuncios en la prensa o en la radio, archivo de solicitudes a la entidad y empresas de la competencia (que es la menos conveniente como tendencia).

Selección. Después de recurrir a la fuente decidida, haber obtenido el formulario de solicitud o evaluación del desempeño, y el curriculum, junto a la entrevista preliminar que es una técnica que nunca deberá faltar en este momento.

Cuales quieran sean las técnicas escogidas para la Selección, no deberán faltar como técnica la entrevista y las pruebas profesionales con el tiempo que requieran según los casos.

CONCLUSIONES

Es necesario que el directivo de GRH esté consciente de ese seguimiento y en particular, de la atención que deberá prestar a la verificación de esas dos cuestiones. La inadaptación significa frustración para el nuevo empleado y afectación en el clima laboral del equipo humano, traduciéndose económicamente ambas situaciones en disminución de los niveles de rendimiento y de eficiencia empresarial. La segunda cuestión relacionada en buena medida con la primera, es imprescindible para ratificar o no al empleado y además, para validar la efectividad del proceso de selección de personal realizado. Esa validación es fundamental. Nunca acaba, como no lo hace la vida.

Por otra parte, esas verificaciones tienen vinculación con los sistemas de evaluación del desempeño que se adopten; y también, en su devenir, con los análisis y diseños de puestos y sus respectivos profesiogramas. Es un verdadero ciclo lo que establece el enfoque en sistema de la GRH con las interacciones de sus actividades claves.

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